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Dipartimento Continuous Human Archive & Intelligence Network - C.H.A.I.N. - Report di Valutazione Periodica Dipendenti - Classificazione: Uso Interno - Dipartimento D.O.O.M. / Risorse Umane - COD. DOOM/A01

La risorsa ha dimostrato un’attitudine di derivazione sicuramente militaresca nel dispensare i suoi insegnamenti ai colleghi. Sottopone i gruppi di lavoro a esercitazioni che tende a personalizzare in funzione dell’obiettivo che vuole ottenere, pur mantenendo il rispetto per i Fondatori in ognuno dei suoi corsi.
C’è chi giura di averla sentita urlare alla stregua di un sergente addestratore per formare i capi progetto nel public speaking, o ancora che abbia costretto a fare “cento saltelli del filo del telefono tutti di fila” cinque membri dell’assistenza, con successivo e inevitabile decadimento dei livelli di assistenza concordati col cliente.
E’ appassionata e ispirante, incoraggia puntualmente i suoi studenti a superare i propri limiti.

Area di Miglioramento: Si suggerisce di avere ben sempre in mente i propri limiti e dove si può arrivare: l’ambizione è la base della competizione, ma l’eccessiva competizione potrebbe essere infruttuosa per il fatturato e quindi per la gloria dei fondatori.

Dipartimento Continuous Human Archive & Intelligence Network - C.H.A.I.N. - Report di Valutazione Periodica Dipendenti - Classificazione: Uso Interno - Dipartimento D.O.O.M. / Risorse Umane - COD. DOOM/A02

La risorsa è stata impiegata nel gruppo delle risorse umane responsabile delle sessioni di benessere & mindfulness. Certi di farle cosa gradita, è stata incoraggiata nell’allestire la stanza adibita a tali funzionalità con arredi e gadget derivati da gusti personali oppure con oggetti scelti ad hoc dallo spettro di soprammobili che un buon numero degli impiegati ritiene come “di buon gusto” o ancora “rassicurante” (massime dei fondatori stampate in 3D con font aziendale, fotografie del gruppo di lavoro in prossimità di palloncini ecc.).
Sorprendentemente, ha scelto una serie di oggetti che provengono dall’esterno e connessi a doppio filo con la spiritualità, nella fattispecie è appassionata di quadri che raffigurano confessioni, pentimenti oppure esili di figure ree di aver offeso un essere superiore.
Incoraggia gli altri a migliorare attraverso l’instillazione di un senso della vergogna per sé stessi.

Aree di miglioramento: non è tanto importante che il dipendente provi vergogna per i suoi comportamenti, quanto invece per essere venuto meno ai dettami dei Fondatori. La coscienza dello scisso è proprietà dell’azienda, non dell’individuo.

Dipartimento Continuous Human Archive & Intelligence Network - C.H.A.I.N. - Report di Valutazione Periodica Dipendenti - Classificazione: Uso Interno - Dipartimento D.O.O.M. / Risorse Umane - COD. DOOM/A03

Il/La dipendente dimostra una comprensione funzionale dell’ecosistema umano aziendale.
Il linguaggio utilizzato nello svolgimento delle sue mansioni suggerisce un orientamento non meramente amministrativo ma strutturale, con una visione delle Risorse Umane come infrastruttura invisibile che sostiene la stabilità dell’organizzazione. utilizza termini come custodire e riallineare. Questa scelta lessicale suggerisce una predisposizione naturale alla manutenzione dell’equilibrio aziendale.
Elemento degno di nota: identifica le funzioni delle R.U. non come semplice funzione di gestione, ma come architettura di cultura e comportamento. Questo indica un profilo potenzialmente idoneo a contesti organizzativi complessi.
Inoltre mostra un forte orientamento alla correttezza formale e alla gestione accurata dei dati del personale. Ciò suggerisce elevata tolleranza per processi regolamentati e ambienti procedurali ed è generalmente compatibile con ruoli di interfaccia tra dipendenti e struttura aziendale.

Aree di miglioramento: si suggerisce di indossare molti accessori in modo da rendere più completo il proprio apparire.

Dipartimento Continuous Human Archive & Intelligence Network - C.H.A.I.N. - Report di Valutazione Periodica Dipendenti - Classificazione: Uso Interno - Dipartimento D.O.O.M. / Risorse Umane - COD. DOOM/A04

Il dipendente valuta i dipendenti. Questo ufficio valuta il dipendente che valuta i dipendenti. Nessuno dei diretti interessati ha trovato la cosa problematica. Questo viene annotato.
I suoi modelli di gestione del personale sono stati definiti dai colleghi del D.O.O.M. "formalmente inattaccabili" e da tre dipendenti valutati negativamente "la cosa più fredda che abbiano mai ricevuto per iscritto". Entrambe le descrizioni sono archiviate come esiti positivi.
Si segnala che il dipendente ha ridisegnato il modulo di valutazione periodica per la quarta volta nell'ultimo ciclo. Ogni iterazione era oggettivamente migliore. Ogni iterazione lo ha reso visibilmente meno sereno.
Il fallimento di un proprio schema valutativo durante il terzo trimestre non verrà menzionato esplicitamente in questa sede. Il dipendente sa già. Lo sapeva prima di noi.

Aree di miglioramento: cessare l’attività valutativa - prettamente negativa - fuori dai contesti in cui non è richiesto.

Dipartimento Continuous Human Archive & Intelligence Network - C.H.A.I.N. - Report di Valutazione Periodica Dipendenti - Classificazione: Uso Interno - Dipartimento D.O.O.M. / Risorse Umane - COD. DOOM/A05

Quanto dimostrato dall’Interno oggetto della presente valutazione ha un che di straordinario. Le soft skill, padroneggiate dall’Esterno, trovano rinnovato vigore all’interno dell’Azienda sia nel rapporto interpersonale che informale con i colleghi, anche extra-dipartimentali. Il suo approccio amichevole e propenso all’ascolto - sebbene possa essere giudicato delle volte inopportuno a seconda della controparte con cui ci si interfaccia - rappresenta un elemento di notevole pregio del nostro personale in forze. Più volte questo suo approccio ha permesso di vedere oltre alle barriere che, coscientemente o meno, i colleghi hanno alzato al fine di poter intervenire con tempestività nelle situazioni più disparate o critiche.

Note: occorre far presente al dipendente che quanto a loro rivelato andrebbe mantenuto e custodito all’interno del segreto del Dipartimento, al massimo riferito al superiore di riferimento dell’interlocutore in un ambiente preposto alla valutazione dei dipendenti. Qualsiasi condivisione di informazioni sensibili in contesti terzi è da considerarsi irregolare e soggetta a richiami formali.

Dipartimento Continuous Human Archive & Intelligence Network - C.H.A.I.N. - Report di Valutazione Periodica Dipendenti - Classificazione: Uso Interno - Dipartimento D.O.O.M. / Risorse Umane - COD. DOOM/A06

Il/La dipendente ha modellato nell'ultimo ciclo undici processi relativi alla gestione del personale. Undici sono stati implementati. Undici hanno funzionato. Il/La dipendente non riesce a smettere di cercare l'errore che statisticamente dovrebbe esserci.
La sua presenza alle riunioni è descritta dai colleghi come "strutturante" e "leggermente opprimente". Entrambi i termini sono stati accolti dal dipendente come elogi. Solo uno lo era.
Si segnala che il/la dipendente ha tentato di modellare sé stesso come variabile all'interno di uno schema di ottimizzazione del reparto. Lo schema era corretto. Le conclusioni a cui è giunto sono state rimosse dal documento prima dell'archiviazione.
Ha valutato negativamente tre colleghi con una precisione chirurgica che ha reso i diretti interessati incapaci di contestare alcunché. Uno di loro ha ringraziato per iscritto. La cosa è stata archiviata sotto la voce "anomalie comportamentali non prioritarie".

Aree di miglioramento: il/la dipendente è pregato di non modellare ciò che non gli è stato assegnato da modellare. In particolare sé stesso/a.

Dipartimento Continuous Human Archive & Intelligence Network - C.H.A.I.N. - Report di Valutazione Periodica Dipendenti - Classificazione: Uso Interno - Dipartimento D.O.O.M. / Risorse Umane - COD. DOOM/A07

Il dipendente gestisce le risorse umane del Dipartimento applicando ai processi di gestione del personale gli stessi paradigmi applicati ai modelli operativi. Le persone, nel suo schema, sono variabili e dunque hanno comportamenti attesi. Le deviazioni dal comportamento atteso vengono trattate come anomalie di sistema.
I colloqui di valutazione condotti dal dipendente nell'ultimo ciclo hanno avuto una durata media inferiore del 34% rispetto al ciclo precedente. I colleghi valutati hanno descritto i colloqui come "efficienti", "chiari" e in un caso "come ricevere una diagnosi".
Si segnala che il dipendente ha sviluppato un sistema di monitoraggio delle performance individuali che aggiorna in tempo reale su un foglio di calcolo accessibile solo a lui. Un collega ha chiesto di vederlo e il dipendente ha risposto che "non era ancora il momento opportuno". In una occasione un membro del gruppo ha attraversato un periodo di rendimento discontinuo. Il dipendente ha gestito la situazione con precisione documentata, escalation nei tempi corretti e risoluzione entro i termini previsti dal protocollo. Il collega coinvolto ha ripreso a performare regolarmente. Ha anche smesso di pranzare in sala comune.

Aree di miglioramento: il dipendente è pregato di ricordare che i colleghi non sono solo componenti di un modello. Questa indicazione viene formulata per la terza volta.

Dipartimento Continuous Human Archive & Intelligence Network - C.H.A.I.N. - Report di Valutazione Periodica Dipendenti - Classificazione: Uso Interno - Dipartimento S.A.G.A. / Programmatori - COD. SAGA/B01

Questa risorsa è l’ultima che lascia l’ufficio, trattenendosi ben oltre l’orario concordato di uscita. Oltre ciò, è il primo ad arrivare e svolge “pro bono” compiti di manutenzione evolutiva degli spazi lavorativi: ha sacrificato il tempo della sua pausa pranzo stampando cartelli A4 con font aziendale dove ha segnato come smaltire correttamente bicchieri organici per il caffè, dove buttare le palette per lo zucchero o ancora dove trovare le cialde di ricambio all’interno del magazzino. Controlla scrupolosamente l’angolo di piega dei cavi dietro la scrivania e si assicura che tutte le spine siano opportunamente collegate lasciando un buco ogni tre prese. È autore di un testo autoprodotto e donato di sua spontanea volontà ai colleghi “La tua postazione è il tuo tempio - Una guida sul rispetto” dove ha elencato centinaia di best practice per mantenere i propri spazi. Si noti inoltre che la risorsa è un tecnico molto creativo e devoto ai Fondatori.

Note: È solito mettere in competizione con i suoi colleghi la propria precisione.

Il dipendente opera con una coerenza procedurale che questo ufficio ha riscontrato raramente nei profili tecnici esaminati nel corso degli ultimi cicli. Le scadenze vengono rispettate. I processi vengono seguiti. Le deviazioni non vengono prodotte.
Il suo stile comunicativo è privo di elementi superflui. Le relazioni consegnate nell'ultimo ciclo non contenevano interpretazioni non richieste, proiezioni personali o commenti sul contesto. Contenevano dati. Questo viene considerato un valore. L'abitudine dichiarata di separare l'interpretazione dall'esecuzione è stata osservata anche al di fuori dei contesti formali. Il dipendente non commenta le decisioni che implementa. Le implementa. La distinzione tra i due momenti è per lui operativa, non filosofica. Questo ufficio ha trovato questa caratteristica utile e, in alcune circostanze specifiche, molto utile.
Elemento significativo: il candidato definisce la pressione come parametro, una variabile tecnica e non come fattore emotivo.

Aree di miglioramento: Si consiglia al dipendente di produrre occasionali deviazioni narrative al fine di fugare i dubbi sulla sua presunta natura non umana.

Dipartimento Continuous Human Archive & Intelligence Network - C.H.A.I.N. - Report di Valutazione Periodica Dipendenti - Classificazione: Uso Interno - Dipartimento S.A.G.A. / Programmatori - COD. SAGA/B03

La dipendente ha consegnato nell'ultimo ciclo materiale che tre revisori senior hanno definito, in ordine: "impeccabile", "encomiabile" e "perturbante nella sua perfezione". Tutte e tre le valutazioni sono state archiviate come elogi.
Due colleghi hanno esposto dei dubbi in merito al suo operato e, nel giro di quattro turni, il primo che lo ha fatto non lavora più in questo dipartimento. Il secondo ha presentato spontaneamente le proprie scuse per iscritto.
La dipendente rifiuta di leggere codice altrui per ragioni che ha definito "igieniche". Il capo dipartimento ha valutato questa posizione come filosoficamente coerente con i valori S.A.G.A.
Si segnala che durante l'ultimo progetto classificato la dipendente ha lavorato per undici turni consecutivi senza pause documentate. Il codice prodotto funzionava. Con buona pace degli scettici. Ha altresì dichiarato che ciclo dopo ciclo si sente sempre più vicina allo spirito dei Fondatori, aspetto che la rende ancora più desiderosa di aumentare il ritmo.

Aree di miglioramento: si raccomanda di rivolgere la parola agli stagisti almeno due volte prima e dopo la pausa pranzo.

L’analisi in oggetto è redatta in conseguenza di n. 04 rapporti dal livello di gradimento allarmante. Sebbene il Dipendente non accumuli ritardi o errori degni di una nota di demerito, diversi referenti pare lamentino una tendenza del soggetto a affidare incombenze proprie delle proprie mansioni e del proprio carico di lavoro a dipendenti meno esperti o con inferiore anzianità di servizio presso l’Azienda, assumendosene eventualmente i meriti e scaricando possibili responsabilità.
Nonostante quanto sopra delineato, il Dipendente si è dimostrato a più riprese e in più occasioni in possesso delle necessarie skill e del know-how proprio del proprio livello e consono ai progetti a questo assegnati, insieme a una capacità analitica e di problem solving superiori alla norma e a quanto richiesto dalla job description. Tutti i fattori appena delineati potrebbero essere messi a frutto per il corretto funzionamento del Dipartimento e del flusso di lavoro.

Aree di miglioramento: si consiglia di mettersi in contatto con il Dipartimento S.A.G.A. al fine di approfondire la vicenda e intervenire ove e come appropriato.

Il dipendente in oggetto, per quanto acerbo, si pone su un piano altamente competitivo nei confronti dei pari e delle gerarchie. Analizzando il suo file in redazione della presente, ciò non sorprende.
Il soggetto non indietreggia e non arretra di fronte a bug o a colleghi chiassosi. Affronta tutto come una sfida, come un livello da superare, riuscendoci. Mantenendo questo approccio e i risultati finora conseguiti non escludiamo che la sua carriera potrà annoverare elogi e promozioni.
Parallelamente a quanto oggetto della presente disamina, diversi report in riferimento alla risorsa rendono lo scrivente edotto di come la stessa si sia posta in più di un'occasione in aperto contrasto con colleghi formatori e responsabili, contribuendo al depauperamento dell'umore generale interno al team e al Dipartimento.

Note: sebbene non indicato nella job description, le scarse qualità interpersonali del dipendente potrebbero generare malanimo, specie nei rapporti al di fuori del Dipartimento di appartenenza. Si consiglia vivamente che il Dipendente si sottoponga a una sessione di benessere. Qualora non bastasse, ripetere l'assessment.

Dipartimento Continuous Human Archive & Intelligence Network - C.H.A.I.N. - Report di Valutazione Periodica Dipendenti - Classificazione: Uso Interno - Dipartimento S.A.G.A. / Programmatori - COD. SAGA/B06

Il/la dipendente arriva in ufficio ogni mattina con una borsa diversa. Tutte dello stesso identico colore verde. Nessuno ha ancora trovato il coraggio di chiedere il motivo.
Il suo codice funziona e viene consegnato puntualmente, spesso accompagnato da una nota manoscritta con su scritto una parola sola. Le parole cambiano ogni volta. Finora: "ecco", "prego", "comunque", "ci siamo" e, nell'ultimo ciclo, "quasi". Cosa significhi "quasi" non è stato chiarito. Il progetto era completo.
Si segnala che il/la dipendente ha personalizzato la propria postazione con una pianta che innaffia esclusivamente di giovedì, un orologio che va venti minuti indietro e una fotografia capovolta il cui soggetto non è stato identificato. Ha dichiarato che "aiuta a pensare". La direzione ha deciso di non approfondire.
Durante l'ultima riunione plenaria ha alzato la mano, ha aspettato di essere interrogato e ha detto "concordo" prima che qualsiasi cosa venisse proposta. Poi ha abbassato la mano. Poi ha sorriso.
I colleghi lo descrivono come "impossibile da non guardare" e contestualmente "impossibile da capire".

Aree di miglioramento: nessuna identificata. Il tentativo di identificarle ha prodotto in questo ufficio una sensazione difficile da descrivere e che preferiamo non approfondire.

Dipartimento Continuous Human Archive & Intelligence Network - C.H.A.I.N. - Report di Valutazione Periodica Dipendenti - Classificazione: Uso Interno - Dipartimento S.A.G.A. / Programmatori - COD. SAGA/B07

Il/La dipendente produce codice di qualità elevata e coerente con gli standard del Dipartimento. Il rendimento tecnico nell'ultimo ciclo è stato regolare, documentato e privo di criticità rilevanti. I modelli consegnati sono stati integrati senza modifiche sostanziali. Si segnala che il dipendente gestisce le relazioni con i colleghi con una disponibilità che nel contesto del gruppo costituisce un elemento atipico. Risponde alle richieste di supporto tecnico anche quando non rientrano nella propria area di competenza assegnata. Tre colleghi hanno modificato le proprie procedure operative a seguito di confronti informali con il/la dipendente.
Durante la fase critica di un progetto complesso il/la dipendente ha segnalato al supervisore un rischio di modello che riguardava il lavoro di un collega. Lo ha fatto in forma privata, con documentazione tecnica precisa e senza che la segnalazione producesse conseguenze disciplinari per il collega coinvolto. Il supervisore ha gestito la situazione. Il collega non ha saputo dell'intervento. Il progetto è stato consegnato nei tempi previsti.

Aree di miglioramento: il/la dipendente è pregato di fornire ai superiori eventuali rimostranze o dubbi sull’operato dei colleghi senza alcuna omertà necessaria.

Dipartimento Continuous Human Archive & Intelligence Network - C.H.A.I.N. - Report di Valutazione Periodica Dipendenti - Classificazione: Uso Interno - Dipartimento R.A.N.T. / Help Desk - COD. RANT/C01

La dipendente si dimostra proattiva, a tratti in maniera eccessiva, e tende a imporre la sua indole preponderante sui propri colleghi. Già nelle prime fasi di colloquio è stata registrata la presenza di diverse caratteristiche tipiche del “leader coercitivo”: approccio di tipo comando/controllo, svalutante, accentratore, inflessibile. Tuttavia dimostra grande capacità nello svolgimento delle proprie mansioni, avendo sviluppato un proprio metodo personale per la gestione dei ticket secondo tag e sottocategorie. Inoltre, si segnala la capacità di utilizzo di svariate tecniche sociali avanzate al solo fine del raggiungimento dei propri obiettivi, con una tendenza a socializzare maggiormente con i colleghi e i clienti di sesso maschile. Il Consiglio ha sancito che finché gli obiettivi personali della dipendente si allineano con quelli aziendali, cosa che la stessa ha ribadito più volte con parole e fatti, questo è accettabile, permesso e anzi, caldamente consigliato.

Nota: La dipendente ha subito una riassegnazione subito dopo la sua Procedura di Scissione. Verificare il motivo con il Delegato del Consiglio di Amministrazione. Le è stato richiesto di selezionare, in vista delle celebrazioni, una figura tra i colleghi da usare come confessore alpha (custode primario/a dei suoi segreti) e un confessore beta (custode di segreti e/o notizie di poco conto): potrebbero aiutarla a calmierare il senso di frustrazione.

Dipartimento Continuous Human Archive & Intelligence Network - C.H.A.I.N. - Report di Valutazione Periodica Dipendenti - Classificazione: Uso Interno - Dipartimento R.A.N.T. / Help Desk - COD. RANT/C02

Il dipendente dimostra una straordinaria indole altruista, mettendosi al servizio del prossimo con sempre rinnovato vigore, specialmente se sono coinvolte figure manageriali. Prova sincera soddisfazione nel conoscere gusti e preferenze delle figure chiave degli altri dipartimenti, così da poter essere avvantaggiato nella preparazione dei suoi compiti quotidiani, tra cui pare rientrare la preparazione di caffè per tutti. Per questo il giudizio su di lui è da ritenersi estremamente positivo. Encomiabile la sua profonda ed ineccepibile conoscenza dell’organigramma aziendale e delle tradizioni dei Fondatori.
Sebbene sia parte del codice etico aziendale non avere alcun genere di contatto con gli altri dipartimenti, se non indispensabile per le singole task di progetto, non ha destato alcun genere di preoccupazione la disponibilità del dipendente a occuparsi del benessere dei suoi colleghi.

Note: Il cappuccino fornito stamattina dal dipendente era particolarmente spumoso e la latte art di apprezzata raffinatezza, si raccomanda la ricerca di un programma di formazione finanziato come Chief Happiness Officer ufficiale e la redazione delle relative note operative.

Dipartimento Continuous Human Archive & Intelligence Network - C.H.A.I.N. - Report di Valutazione Periodica Dipendenti - Classificazione: Uso Interno - Dipartimento R.A.N.T. / Help Desk - COD. RANT/C03

Il/La dipendente dimostra una dedizione encomiabile nel contenimento delle lamentele dei clienti insoddisfatti. Le soluzioni adottate, pur non essendo approvate dai protocolli tecnici aziendali, hanno prodotto risultati funzionalmente accettabili nel 67% dei casi documentati. Il restante 33% è attualmente oggetto di indagine separata. Il/La dipendente è stato informato dell'esistenza dell'indagine. Non è stato informato dei suoi contenuti. Ha risposto che capiva. Il tono era appropriato.
Il/La dipendente non ha posto domande non autorizzate durante l'orario lavorativo. Questo viene considerato un punto di forza. Viene considerato anche altro, ma quell'altro non rientra nella presente valutazione.
I colleghi lo/la descrivono come affidabile nella misura in cui la prima linea può essere affidabile. Ovvero: è sempre presente quando serve. Non è sempre chiaro a quale costo.

Aree di miglioramento: si raccomanda di ridurre le espressioni facciali durante le telefonate con i clienti e le conversazioni con il personale. Il tono della voce è sufficiente. Si segnala infine che il silenzio al termine delle situazioni complesse si sta prolungando oltre i tempi considerati neutri.

Dipartimento Continuous Human Archive & Intelligence Network - C.H.A.I.N. - Report di Valutazione Periodica Dipendenti - Classificazione: Uso Interno - Dipartimento R.A.N.T. / Help Desk - COD. RANT/C04

Il dipendente dimostra una spiccata capacità di problem solving e di fiuto per i trend, pertanto definito come “punto di riferimento interdipartimentale”.
Per una serie di - ci confermano - coincidenze, il dipendente ha gestito per primo e in prima persona diversi bug che, riportati tempestivamente tramite ticket compilati minuziosamente al Dipartimento di competenza, ne hanno permesso la pronta gestione. Inoltre, le relazioni tessute negli anni con i dipendenti di Dipartimenti collaterali alla propria area lavorativa, hanno arricchito il numero di competenze in suo possesso. I sondaggi di gradimento del dipendente sono i più alti a livello aziendale. Inoltre, la storicità della risorsa ha contribuito a renderla una tappa obbligatoria nella formazione delle acquisizioni più giovani, si è pertanto proceduto all'allineamento della relativa job description e all'adeguamento del salario proporzionalmente.

Note: si consiglia di verificare che la fraternizzazione con i colleghi esterni al Dipartimento RANT non sfoci su piani diversi da quello strettamente personale.

La dipendente mostra alcune difficoltà nel portare a termine le proprie mansioni con continuità, pur mantenendo un livello qualitativo complessivamente accettabile, secondo i valori dei Fondatori.

Si rileva un miglioramento progressivo delle performance sulla base dei feedback dei capi reparti e delle constatazioni degli addetti HR. Ines R. dimostra dedizione e un interesse costante al perfezionamento della propria attività lavorativa, con un impegno che appare intenzionale e sostenuto. Degna di nota la sua indole fortemente osservatrice che la porta spesso a notare dettagli altresì ignorati: nessuno meglio di lei riesce a cogliere le sfaccettature dei colleghi e catalogarle al meglio per le dinamiche dell’ufficio. Tuttavia la dipendente da sempre è accompagnata da segnali ricorrenti di esitazione, in particolare in contesti comunicativi strutturati dove è stato registrato un occasionale inceppamento dell’eloquio o balbuzie.

Area di miglioramento: Nel corso dell’ultima revisione, la dipendente ha segnalato la presenza di pensieri intrusivi, precisando tuttavia che “le mansioni sono sempre la priorità su qualsiasi cosa”. Da monitorare in occasione del rinnovo del contratto.

Dipartimento Continuous Human Archive & Intelligence Network - C.H.A.I.N. - Report di Valutazione Periodica Dipendenti - Classificazione: Uso Interno - Dipartimento R.A.N.T. / Help Desk - COD. RANT/C06

Il/La dipendente ha eseguito nell'ultimo ciclo lo stesso processo settecentoventitre volte. Lo ha fatto senza essere esplicitamente richiesto di farlo così tante volte. Ha smesso quando ha deciso lui/lei. Nessuno sa quando abbia deciso che settecentoventidue fossero insufficienti e settecentoventitre sufficienti.
I report tecnici prodotti sono precisi, dettagliati e corretti. I report emotivi allegati hanno iniziato a preoccupare il supervisore a partire dal quarantesimo ciclo di test. Dal centosettesimo hanno smesso di preoccuparlo perché ha smesso di leggerli. Sono comunque archiviati. Tutti.
Si segnala che il/la dipendente ha iniziato a salutare il software prima di avviare ogni sessione. Non il computer. Il software. Con un cenno della testa.
Un collega ha chiesto come stesse. Il/La dipendente ha risposto con il numero di bug trovati quel giorno. Il collega non ha chiesto altro.

Aree di miglioramento: il/la dipendente è caldamente invitato/a condividere i propri stati emotivi con gli altri colleghi a prescindere che a questi ultimi interessi.

Dipartimento Continuous Human Archive & Intelligence Network - C.H.A.I.N. - Report di Valutazione Periodica Dipendenti - Classificazione: Uso Interno - Dipartimento D.O.O.M. / Help Desk - COD. DOOM/D01

La dipendente risulta aver passato a pieni voti tutti i test attitudinali semestrali a cui i Capo Dipartimento devono sottoporsi: è il volto perfetto della Innovation Consulting, incarna alla perfezione i valori aziendali, ma soprattutto li divulga in modo preciso e puntuale. Per questo motivo il Consiglio ha ritenuto opportuno promuoverla dal Dipartimento O.M. al Dipartimento D.O.O.M, così che portasse la sua comprovata esperienza nella gestione di situazioni complesse al servizio di una infrastruttura altamente sfidante.
È stato osservato come i colleghi di ogni team avuto in gestione finora la chiamano con familiarità “Mamma Lu”, soprattutto chi tra i nuovi arrivati prova le familiari sensazioni di disorientamento tipiche del post-operatorio. È descritta da chiunque come una persona rassicurante, empatica, competente e fedele alle procedure.

Nota: Si segnala che ha recentemente chiesto di poter introdurre nuovi benefit aziendali, come il tea party delle 17 o il “Minuto dell’Apprezzamento” prima di iniziare la pausa pranzo.

Dipartimento Continuous Human Archive & Intelligence Network - C.H.A.I.N. - Report di Valutazione Periodica Dipendenti - Classificazione: Uso Interno - Dipartimento S.A.G.A. / Capo Dipartimento - COD. SAGA/D02

L’organizzazione da lui gestita all’interno del dipartimento ha conseguito risultati estremamente positivi, culminando nella chiusura dell’ottavo trimestre consecutivo con performance significativamente al di sopra degli obiettivi prefissati. Ogni progetto sottoposto alla sua direzione presenta una solida probabilità di successo, riconosciuta e apprezzata a livello trasversale. Le competenze strategiche, matematiche e manageriali presenti nel Curriculum Vitae si sono dimostrate completamente rispettate nelle performance post-assunzione, traducendosi in promozioni di carriera interna che lo hanno portato all’attuale incarico.
ll dipendente suscita timore reverenziale tra i collaboratori, per l’attitudine alla leadership diretta e assertiva all’interno del proprio dipartimento.

Area di miglioramento: alcuni membri del team hanno segnalato difficoltà nel gestire la pressione esercitata dalla sua supervisione, evidenziando tendenze a modalità comunicative percepite come eccessivamente autoritarie e poco favorevoli a un ambiente lavorativo sereno e collaborativo.

Dipartimento Continuous Human Archive & Intelligence Network - C.H.A.I.N. - Report di Valutazione Periodica Dipendenti - Classificazione: Uso Interno - Dipartimento O.M. / Capo Dipartimento - COD. OM/D03

Il/La dipendente ha trasformato il Dipartimento O.M. in qualcosa che funziona con una precisione che altri reparti hanno iniziato a osservare con ammirazione e, in alcuni casi, con un disagio che non sanno collocare.
Gli spazi sono puliti. La corrispondenza arriva. Le fatture quadrano. Gli impianti funzionano. Nessuno ricorda quando non fosse così.
La sua autorevolezza non viene esercitata. Viene percepita. Nessuno ha mai visto il/la dipendente alzare la voce, battere i pugni o inviare email in maiuscolo. Eppure quando cammina nei corridoi le conversazioni si abbassano di volume spontaneamente. I colleghi riferiscono di trovare la cosa "rispettosa". Alcuni usano un'altra parola ma preferiscono non ripeterla.
Si segnala che il/la dipendente mangia sempre da solo/a, sempre alla stessa ora, sempre lo stesso pasto. Ha dichiarato che "l'efficienza non dovrebbe fermarsi al lavoro". La cosa è stata accolta con un applauso durante la riunione trimestrale. L'applauso è durato esattamente il tempo dello sguardo del/la dipendente.
Prende appunti durante ogni conversazione, incluse quelle informali. Incluse quelle che non lo/a riguardano. Gli appunti non sono mai stati mostrati a nessuno.

Aree di miglioramento: si raccomanda al/la dipendente di partecipare alle conversazioni occasionali con i colleghi in modo che sembri volontario.

Raramente il Team Leader si presenta alle riunioni di allineamento. Altrettanto raramente, lo stesso presenzia alle call su Teams a meno che non sia presente nell’OdG qualcosa di cui deve discutere direttamente o dei risultati che deve presentare. Eppure, in nessun caso il vuoto della sua assenza viene percepito come una mancanza o un elemento stridente. Egli è onnipresente, il suo volere e le sue opinioni giungono dove devono: chi deve sapere, sa. Chi non sa, non deve sapere. Quanto ai suoi sottoposti, questi eseguono ciecamente gli ordini ricevuti senza fiatare, diffondono il verbo del loro Leader temendo di incorrere nell’ennesimo richiamo, che potrebbe essere l’ultimo.

Note: Si evidenzia, a tal proposito, come il TL in oggetto non sia propenso a accettare critiche da colleghi che abbiano un inquadramento inferiore al proprio. Il presente elemento, da quando il Dipendente è a capo del Dipartimento ha sollevato sempre meno obiezioni, tanto che a oggi non risultano segnalazioni inoltrate a mezzo Whistleblowing e con oggetto il TL.

Dipartimento Continuous Human Archive & Intelligence Network - C.H.A.I.N. - Report di Valutazione Periodica Dipendenti - Classificazione: Uso Interno - Dipartimento R.A.N.T. / Capo Dipartimento - COD. RANT/D05

Il/La dipendente guida un dipartimento che assorbe ogni sorta di malfunzionamento e lo restituisce come soluzione approssimativa. Lo fa da anni. Nessuno ha ancora stabilito se questo lo abbia reso più forte o semplicemente diverso da come era all'inizio.
La sua gestione del personale R.A.N.T. è descritta dai diretti interessati con tre aggettivi ricorrenti: "presente", "imprevedibile" e "inevitabile". Quest'ultimo termine preoccupa questo ufficio più degli altri due messi insieme.
Si segnala che il/la dipendente ha sviluppato una soglia del dolore tecnico ed emotivo che i colleghi descrivono come "clinicamente notevole". Assiste alle urla dei clienti senza modificare l'espressione. Ascolta i report emotivi dei tester senza interrompere.
In tre occasioni distinte il/la dipendente ha risolto crisi sistemiche maggiori con soluzioni che nessun manuale tecnico contempla e che non sono state documentate per iscritto su sua esplicita richiesta. Le crisi non si sono ripresentate. Le soluzioni non sono replicabili perché nessuno sa cosa siano. Il/La dipendente ha dichiarato che "alcune cose funzionano meglio se non vengono capite".

Aree di miglioramento: il/la dipendente è pregato di documentare almeno una delle proprie soluzioni tecniche in forma comprensibile. Una. Qualsiasi. Meglio se dopo la pausa pranzo.

Il dipendente si è dimostrato molto abile nella richiesta, gestione e ammortamento dei budget trimestrali, trasformando l’elaborazione dei report in una vera e propria narrazione d’avanguardia.
Sembra possedere un naturale magnetismo, soprattutto quando la discussione verte sugli investimenti in corso e in generale sulla natura filosofica intrinseca del capitale aziendale. Ha recentemente proposto di essere promosso Capo Dipartimento adducendo come motivazione quella di aver chiuso in attivo il suo sesto trimestre consecutivo. Ha perciò recapitato attraverso adeguati canali una cospicua mole di documentazione a riprova della sua richiesta, esattamente come previsto dalla procedura di Promozione interna, ove però non è stata ancora verificata una correlazione valida tra la fatturazione dichiarata e l’effettiva rendicontazione recapitata a inizio mese dal Dipartimento O.M.

Nota: prevedere una sessione di benessere mentale, poiché di recente è stato sentito affermare frasi come “i soldi mi amano” e “io sono il Capitale e il Capitale è me”.

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Le capacità analitiche della dipendente, sebbene non ortodosse, le permettono di individuare segmenti di mercato ancora inesplorati in cui l’Azienda trova terreno florido, ponendo pertanto l'Azienda in vantaggio rispetto alla concorrenza.
Ottimo elemento nell’approvvigionamento dei Clienti, rendimento calante nel mantenimento degli stessi a causa, e citiamo testualmente, della “stranezza delle discussioni anche di carattere meramente colloquiale”. La stessa peculiarità del Dipendente trova riscontro nelle relazioni interpersonali con altri colleghi, generando quello che pare essere un inizio di fenomeno di isolamento della risorsa, sebbene questa circostanza pare non stia in alcun modo intaccando il morale o il rendimento.
I valori aziendali in lei sono ben radicati, sebbene il suo peculiare punto di vista su taluni argomenti abbia suscitato sospetto anche nel reparto HR.

Note: le conversazioni portate avanti dalla risorsa, in primo luogo non riconducibili alle attività produttive e, in aggiunta, aleatorie e inaspettate vengono comunicate all’organo scrivente come “distraenti” e anche “quasi in contrasto con i valori fondanti”. Valutare provvedimenti.

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Jimmy/Jenny M., nell’organico da molti anni, rivela costantemente il suo essere una grande risorsa per l’azienda. La sua esperienza è stata sfruttata in questi anni affiancando la sua figura a vari dipartimenti per l'esecuzione di progetti in team (in alcuni casi proposti alla risorsa stessa per ottimizzare determinate mansioni trans-dipartimento), risultando in una quota di successo superiore al 98% dalla sua assunzione.

Le ottime capacità di problem solving e di strategia aziendale hanno compensato molteplici volte le innumerevoli mancanze dei collaboratori che si è trovata ad affiancare e che ha avuto la prontezza di indicare, nonostante alcuni di questi fossero di rango superiore. La risorsa si eleva a discapito delle lacune altrui.

È dimostrata la sua positiva influenza sulle altre risorse, motivata dal carattere giocoso, ma efficiente, buon esempio di operosità e di intraprendenza.

Nota: Si segnala lo scontento dei colleghi in quanto il dipendente ha la tendenza a prendere sempre l’ultima fetta di torta nel corso dei festeggiamenti degli obiettivi semestrali, vedasi nuova proposta di normativa interna sui dessert monoporzione.

Le qualità e caratteristiche del Dipendente sono state in continuo incremento dal momento dell'assunzione e conseguente formazione in avanti. Risulta, inoltre, che il soggetto sia particolarmente curioso e avido di conoscenza per quanto concerne il funzionamento dell'Azienda in quanto organismo: le sue doti personali gli hanno permesso di rendersi piacente a diversi colleghi di altrettanti Dipartimenti con i quali ha instaurato relazioni di mutua crescita e reciproco ascolto.
L’operatività propria della risorsa, tuttavia, si è rivelata in qualche modo sotto il livello delle aspettative e in aperto contrasto con quanto precedentemente affermato. Nello specifico, il Dipendente non aggiorna il documenti di gestione dei prospect e si è dimostrato in più di un'occasione mancante per quanto riguarda l'allineamento con i superiori e i pari grado, con ovvie ricadute nell'organizzazione del carico di lavoro e disallineamento delle informazioni.

Area di miglioramento: Si suggerisce un rinverdimento della formazione e un nuovo consolidamento dei valori aziendali. Si invita il dipendente a coinvolgere i colleghi di dipartimento nella ripetizione dei Dieci Precetti ogniqualvolta questi manchino di applicarli.

L'anzianità di servizio del dipendente gli ha permesso di assumere una certa notorietà e autorevolezza a livello dipartimentale e aziendale. Sebbene le soft skill in sede di colloquio si siano rivelate appena sufficienti, le stesse si sono poi consolidate e ampliate durante il periodo di impiego.
Sebbene i relativi responsabili non abbiano mai avanzato richiami o problematiche di sorta in relazione al Dipendente, e nonostante la sua job description e le mansioni in essa contenute siano adeguatamente circoscritte, a diversi colleghi, tuttavia, non è palese quale sia il perimetro di competenza e azione della risorsa. La sua presenza fisica in postazione e agli appelli mattutini non si traduce in un chiaro disegno con il Dipendente al centro, il che ne sta minando la figura tra i pari anche esterni al Dipartimento di appartenenza.
Si è prescritto un colloquio individuale con la risorsa, il diretto responsabile in qualità di mediatore e un addetto CHAIN. La valutazione che ne è conseguita non ha rilevato criticità o gli estremi per un demansionamento. Anzi, la risorsa ora appare prodiga nel fornire supporto, assistenza e consigli, anche se non richiesti.

Nota: Sono pervenute diverse segnalazioni relative ad un atteggiamento “assillante” o “micro-manager”. Necessario approfondimento.

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Il dipendente risulta pienamente integrato all’interno del protocollo di Office Happiness&Management 3.5 previsto dal Consiglio: preciso nelle sue mansioni di pulizia, discreto ed estremamente silenzioso, tanto da aver dovuto fissare un controllo medico per verificare l’eventuale atrofizzazione delle corde vocali, una delle possibili e mai riscontrate controindicazioni conosciute (e apertamente comunicate in fase di scaricamento delle responsabilità nel documento pre-operatorio) della Scissione. Si segnala che sia riuscito nell’intento di far svanire la macchia presente su uno dei divani della sala relax, risalente sin dalla prima visita dei Fondatori e simbolo di una grave offesa arrecata da un fallace bicchiere di caffè nei confronti del pantalone del CEO.

Aree di miglioramento: sebbene le performance lavorative siano perfettamente aderenti ai parametri previsti della mansione, si consigliano delle sedute di social self-evaluation per l’esercizio di una migliore comunicazione interpersonale.

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Il dipendente risulta pienamente integrato all’interno del protocollo di Office Happiness&Management 3.5 previsto dal Consiglio: saluta sempre con un bel sorriso, decora lo spazio con gli oggetti autorizzati dal protocollo, racconta molti aneddoti ad alta voce tanto da aver dovuto fissare un controllo medico per verificare l’eventuale ipersviluppo delle corde vocali, una delle possibili e mai riscontrate controindicazioni conosciute (e apertamente comunicate in fase di scaricamento delle responsabilità nel documento pre-operatorio) della Scissione.
Si segnala che sia riuscito nel registrare un record nella valutazione del rapporto tra velocità e accuratezza per la lucidatura delle statue dei Fondatori, riportandole a uno splendore antecedente alla fusione degli stessi metalli impiegati per la creazione di siffatte opere d’arte.

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Il dipendente transita quotidianamente attraverso un numero di ambienti che nessun altro lavoratore in sede è autorizzato a raggiungere con tale regolarità. Questo viene considerato un privilegio. Si confida che venga percepito come tale.
La sua capacità di rendersi invisibile durante lo svolgimento delle mansioni è stata valutata eccellente. Alcuni colleghi hanno dichiarato di non averlo mai visto. La cosa è stata archiviata senza ulteriori approfondimenti.
Il dipendente non ha mai lasciato traccia del proprio passaggio, ad eccezione della pulizia stessa. Rarissime le sue presenze in sala mensa, men che meno i colleghi che possono dire di aver scambiato con lui qualcosa che sia più di un fugace cenno del capo. Alcuni hanno dichiarato di averlo, forse, sentito qualche volta fischiettare ma sempre a un volume molto basso.
Si segnala un episodio in cui il dipendente ha sostato oltre il tempo previsto nella Sala Dirigenza C6. Ha dichiarato di dover ripassare il pavimento. Il pavimento era già pulito.

Aree di miglioramento: si raccomanda di non sostare. Mai oltre il necessario.

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Il/La dipendente non ha un compito definito. Il/La dipendente ha tutti i compiti. La distinzione è importante e si invita il/la dipendente a non cercare di approfondire ulteriormente.
Nell'ultimo ciclo ha riparato impianti, sostituito arredi, recapitato documentazione classificata, presenziato a riunioni per ragioni mai formalizzate per iscritto e risposto a richieste provenienti da reparti che ufficialmente non comunicano tra loro. Non ha fatto domande. Questo gli è valso/a la valutazione più alta.
Si segnala che il/la dipendente possiede un numero di chiavi fisiche superiore a qualsiasi altro membro del personale non dirigenziale. L'elenco completo delle serrature corrispondenti non è disponibile nemmeno per questo ufficio.
In tre occasioni si trovava già presente in luoghi in cui era necessario supporto non qualificato. Prima ancora che la necessità venisse comunicata.

Aree di miglioramento: È auspicabile che il/la dipendente abbia sempre totale contezza degli ambienti in cui si trova. Ai fini non solo logistici.

All'interno del file del dipendente è già presente una nota di demerito: le frequenti visite presso la macchinetta del caffè evidenziano la pigrizia del dipendente.

La risorsa è dotata di umorismo discutibile e di un approccio estetico eccentrico, il dipendente, tuttavia, dimostra un carisma significativo che gli consente di portare a termine con efficacia ogni incarico di consulenza assegnatogli, nonostante le ingiustificate pause caffè.

Si rileva con rammarico che potrebbe sviluppare ulteriormente il proprio contributo mostrando maggiore intraprendenza nell’acquisizione di nuovi compiti. Il potenziale per assumere ruoli di responsabilità nel dipartimento è evidente, ma alla luce delle attuali circostanze occorre valutare se l’incremento delle responsabilità rappresenterebbe un’opportunità di crescita o un elemento di criticità per il suo percorso in azienda.

Nota: di recente il dipendente sembra voler coinvolgere altri colleghi in suddette pause caffè e nella sua crescente fascinazione per i residui sui fondi dei bicchierini usa e getta. Di conseguenza è suggerita un’attività di monitoraggio la frequenza di questi incontri improduttivi.

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L'acquisizione di questa risorsa si è rivelata un investimento positivo per l'azienda, e le soft skill dichiarate nel suo curriculum si sono tradotte efficacemente in una carriera costellata da successi all’interno del dipartimento dedicato alle consulenze. Il dipendente si presenta quotidianamente con un atteggiamento professionale e competente, dimostrando una mente logica e affilata, particolarmente incline alle dinamiche aziendali. La sua sicurezza di sé, a tratti sfumata da un approccio cinico, lo porta frequentemente a mettere in discussione il modus operandi dei colleghi, offrendo commenti e suggerimenti non sempre richiesti ma spesso di valore.

Nota: elemento di distrazione ricorrente, seppur contenuto, è rappresentato dal suo abituale interessamento verso le colleghe. Tale atteggiamento, sebbene non comprometta direttamente le sue prestazioni, costituisce attualmente l’unica deviazione degna di nota dal rigore lavorativo che normalmente lo contraddistingue.

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Quando il Consiglio ha caldamente raccomandato l’assunzione del dipendente, il Dipartimento D.O.O.M. ha definito questa decisione “imperscrutabile”. Di fatto, si riporta che anche le valutazioni successive hanno suggerito una certa irregolarità nei pattern comportamentali: risultati mediocri sono stati condonati alla luce di un fervore più che apprezzabile nei confronti dei Fondatori, mentre nei mesi successivi un’inspiegabile indolenza diventava causa (o conseguenza) di numeri decisamente alti e apprezzati nei report. Alcune denunce anonime pervenute al Dipartimento D.O.O.M. gli attribuiscono un mancato senso nel gusto nell’abbinare i capi di vestiario oltre che lo reputano principale responsabile di svariati furti di cancelleria e graffette, quest’ultimi mai verificati in quanto è di fatto impossibile portare oggettistica di proprietà della Innovation Consulting al di fuori delle sedi lavorative.

Aree di miglioramento: Si suggerisce caldamente di cessare ogni attività di accumulo esterno di cancelleria di proprietà IC e di ripetere con i propri colleghi di dipartimento i Dieci Precetti almeno tre volte al giorno.

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Il/La dipendente produce risultati che giustificano il suo inquadramento nel Dipartimento L.S.D. senza riserve. Le analisi di mercato consegnate nell'ultimo ciclo sono state valutate dal supervisore come eccellenti in cinque casi su sei. Il sesto caso è attualmente oggetto di una discussione interna che il/la dipendente ha definito "prematura" senza fornire ulteriori dettagli.
Si segnala che il/la dipendente attraversa con cadenza irregolare periodi di rendimento discontinuo. Non nel senso che produce meno. Nel senso che produce diversamente. Le consegne arrivano fuori orario, le comunicazioni diventano problematiche, la presenza alle riunioni è descritta dai colleghi come "parziale". I risultati in queste fasi rimangono solidi. Questo rende la cosa difficile da affrontare formalmente.
I colleghi sanno quando il dipendente sta attraversando una fase difficile perché smette di usare il nome delle persone nelle conversazioni. Non per scortesia apparente. Semplicemente li guarda e parla, come se i nomi fossero una formalità che in quel momento non riesce a trovare necessaria. La cosa dura in genere una settimana. Poi torna tutto come prima.

Aree di miglioramento: il/la dipendente è pregato di sforzarsi a chiamare i colleghi per nome, favorendo la fluidità comunicativa generale.

Il/La dipendente continua a dimostrarsi estremamente produttivo nella lettura sistematica dei comportamenti di mercato attraverso l’analisi quantitativa poiché ha apertamente manifestato di prestare maggiore fiducia alla misurazione oggettiva rispetto all’interpretazione umana. Pensiero che, spesso, esprime con uno dei suoi tipici mantra “I numeri non mentono. Le persone sì.”
Questo suggerisce una struttura decisionale fondata su evidenze metriche piuttosto che su percezioni relazionali.
Parallelamente dimostra un rapporto di fiducia primaria con i dati e con i sistemi di misurazione ed è evidente come il suo rendimento sia nettamente maggiore se messo in condizioni di lavorare in solitaria.
La descrizione del proprio metodo come “precisione chirurgica” indica un approccio operativo mirato e selettivo, con riduzione della dispersione strategica e lo rende altamente idoneo per mansioni riguardanti target aggressivi e metriche competitive.

Aree di suggerimento: si suggerisce una maggiore collaborazione interdipartimentale per migliorare le relazioni umane con altri colleghi.

Sebbene i responsabili assunzioni si siano dimostrati reticenti e poco propensi alla assunzione della risorsa oggetto della presente valutazione, si prende nota di come l’approccio multidisciplinare e poliedrico del dipendente trovi acclamazione e supporto negli account da questo gestiti. L’approccio “storytelling” sembra ottenere feedback esterni positivi, e i prospect da questi gestiti paiono essere - dall'analisi condotta al momento della redazione della presente valutazione - quelli con i più alti indici di gradimento.
Al contempo, in ambito di formazione della risorsa in oggetto, sono pervenute alla scrivente da parte degli organismi formatori relazioni circa la scarsa disponibilità del dipendente a condurre mansioni reputate più basse e immeritevoli della propria attenzione, adducendo scuse tra le più svariate e facendola poi franca.
Una volta verificato che la risorsa sia allineata con i valori aziendali e con ogni singolo aspetto della propria job description senza eccezione alcuna, valutare gratifiche per la risorsa secondo quanto congruo per il livello.

Area di Miglioramento: la risorsa non risulta grata dell’opportunità di essere entrata nella grande famiglia della Innovation Consulting e pare disdegnare la gavetta. Il dipendente si unirà ai gruppi di incontro aventi ad oggetto i Dieci Precetti, anche interdipartimentali e mostrerà gratitudine ai Fondatori, ai Capi Dipartimento e ai Capi Progetto, al fine di interiorizzare le gerarchie.

Il Dipendente, assunto in virtù del notevole genio creativo del suo Esterno, non sembra essere particolarmente predisposto per il lavoro in team. La sua persona Scissa sembra infatti aver mantenuto la spigolosa caratteristica di considerarsi intellettualmente superiore ai suoi colleghi e di vedere cose che gli altri, apparentemente, non vedono. Questo ha portato a spiacevoli episodi comunicativi con i suoi pari grado. Sebbene la risorsa partecipi alle attività di team building preposte e si dimostri in linea con i valori fondanti dell'Azienda, non si riscontra la medesima predisposizione del soggetto a momenti conviviali, ad esempio, nelle aree comuni preposta alla socializzazione.
Nonostante tutto, le sue intuizioni si rivelano spesso vincenti in termini di impatto sui consumatori e sul fatturato, perciò i suoi “punti di vista” sono accolti favorevolmente e molte delle sue velleità condonate anche dal resto dei colleghi, seppur con qualche riserva da parte dei responsabili e dell'organismo scrivente.

Area di miglioramento: Viste le evidenti abilità del dipendente, unite ad alcune perplessità sulla sua condotta, lo si invita caldamente a prendere attivamente parte alle attività ricreative e di team Building al fine di aumentare la possibilità di una positiva valutazione.

Il/La dipendente ha presentato nell'ultimo ciclo quattro visioni strategiche. Due si sono rivelate orientativamente corrette. Una è in fase di rivalutazione. La quarta non verrà menzionata in questa sede.
La sua capacità di comunicare certezze in assenza di dati verificabili è stata giudicata dal supervisore come "un dono" e, in separata sede, come "una responsabilità da maneggiare con estrema cautela". Si dimostra sempre entusiasta nello svolgere attività ricreative e impiega in esse grande impegno, risultando molto carismatico nell’invogliare i più restii.
I colleghi riferiscono che il dipendente parla spesso di flussi, correnti e movimenti del mercato durante la pausa pranzo. Nessuno ha ancora capito cosa intenda ma la fiducia che ispira è sicuramente qualcosa di nettamente riscontrabile.
Si segnala che il/la dipendente ha smesso di citare spontaneamente il nome di un suo predecessore. Questo viene interpretato come maturità professionale.

Aree di miglioramento: Ridurre sensibilmente la gestualità durante le conversazioni.

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La dipendente si dimostra un’ottima risorsa nel copywriting e nell'elaborazione pubblicitaria, in linea con il portfolio mostrato durante i colloqui precedenti all'assunzione. Non si può dire altrettanto delle nozioni da data analyst, in quanto la dipendente riferisce di "non poter fare un buon lavoro se non si sa davvero a chi ci stiamo rivolgendo", lamentando una mancanza di dati sulla base dei contatti limitati verso il mondo esterno: tali considerazioni avvengono sporadicamente ma tendono ad emergere anche nei momenti di brainstorming con i colleghi, rischiando di diventare un argomento controverso per tutti. Si segnala un costante disordine nella postazione della risorsa, in quanto con cadenza costante dimentica di riordinare la cancelleria o rifare gli appunti macchiati dalle sue cospicue tazze di tè. La dipendente appare ricca di inventiva e propensa alla perfezione del risultato.

Area di miglioramento: affermazioni recenti dai toni sarcastici e apertamente critici verso il modus operandi aziendale potrebbero danneggiare la collaborazione con gli altri dipendenti; è necessario pertanto che vengano scoraggiate. Da tenere sotto osservazione per una futura revisione.

Il/La dipendente ha concluso con successo ogni controversia legale arrivata alla sua scrivania. In quattro anni di servizio presso il Dipartimento O.M. ogni contenzioso affrontato si è risolto a favore dell'azienda con una rapidità che i colleghi descrivono come "quasi sospetta" e che questo ufficio descrive come "un risultato" e preferisce fermarsi lì.
Arriva ogni mattina con quarantacinque minuti di anticipo. Rilegge i documenti in piedi. Non usa la sedia se non dopo le undici. Ha dichiarato che "le decisioni importanti non si prendono seduti". Si segnala che il/la dipendente classifica i propri fascicoli secondo un sistema cromatico e numerico che conosce esclusivamente lui/lei.
Ogni documento viene trovato in tempi che i colleghi amministrativi definiscono "anatomicamente impossibili". Una stagista ha tentato di imparare il sistema. Ha smesso dopo due settimane. Ha descritto l'aver rinunciato come "una questione di salute".
Parla poco nelle riunioni. Quando parla, lo fa per ultimo e spesso poi la riunione termina perché dopo quello che dice non c'è più nulla da aggiungere. Un dirigente ha chiesto come facesse. Il dipendente ha risposto che "ascoltare è una forma di ricerca legale" .

Aree di miglioramento: il/la dipendente è invitato a declamare con tono enfatico, specialmente nei momenti di convivialità, l’importanza dell’attività archivistica al resto del personale.

Dipartimento Continuous Human Archive & Intelligence Network - C.H.A.I.N. - Report di Valutazione Periodica Dipendenti - Classificazione: Uso Interno - Dipartimento O.M. / Ufficio Legale - COD. OM/I02

La dipendente ha prodotto nell'ultimo trimestre un volume di documentazione che, se stampata, raggiungerebbe il soffitto della Sala Riunioni B52. Questo viene interpretato come segnale positivo.
La sua capacità di trasformare qualsiasi conversazione informale in una potenziale clausola contrattuale ha generato un clima di costruttiva prudenza tra i colleghi del Dipartimento. Nessuno firma più nulla senza consultarla in anticipo. Alcuni non firmano nemmeno le email senza che ci sia un avallo preventivo. Nelle attività ricreative ha dimostrato uno spiccato senso di competizione, a volte eccessivo a dire del suo supervisore.
Si segnala che la dipendente ha richiesto per tre volte l'accesso a documentazione classificata citando una "necessità procedurale". Le prime due richieste sono state archiviate. La terza è attualmente oggetto di valutazione da parte di un ufficio che non è necessario menzionare in questo documento.

Aree di miglioramento: si raccomanda di ridurre l'uso del termine "tecnicamente" durante le conversazioni. Crea inquietudine nei presenti.

Dipartimento Continuous Human Archive & Intelligence Network - C.H.A.I.N. - Report di Valutazione Periodica Dipendenti - Classificazione: Uso Interno - Dipartimento O.M. / Ufficio Legale - COD. OM/I03

Dipendente dell’ufficio legale, opera con una riservatezza quasi impenetrabile e una precisione maniacale. La sua conoscenza dei regolamenti aziendali più complessi è quasi enciclopedica. Dotata di una memoria straordinaria applicata alle normative interne e ai codici forniti dai nostri uffici centrali, rappresenta un pilastro fondamentale nel garantire la correttezza e la sicurezza legale delle operazioni quotidiane. Rilevante anche la lealtà per l'azienda.
Nonostante le indiscusse competenze tecniche, emerge come una figura introversa e poco carismatica, il cui maggior punto debole risiede nella comunicazione interpersonale: che si tratti di contesti meno formali o di riunioni di elevata importanza, la risorsa è spesso incapace di esprimersi in modo chiaro o di sostenere dialoghi diretti con i colleghi. Questa difficoltà si manifesta anche in atteggiamenti nervosi, come il tamburellare incessante delle dita sul tavolo .

Note: presenta tratti ossessivo-compulsivi, soprattutto riguardo all’ordine e alla sistemazione dello spazio di lavoro.

Dipartimento Continuous Human Archive & Intelligence Network - C.H.A.I.N. - Report di Valutazione Periodica Dipendenti - Classificazione: Uso Interno - Dipartimento O.M. / Amministrazione - COD. OM/J01

La capacità del dipendente di smistare documenti sensibili senza mostrare reazioni osservabili è stata valutata come superiore alla media. In due occasioni ha ricevuto materiale la cui classificazione era superiore al suo livello di accesso autorizzato. In entrambi i casi ha consegnato il plico senza indugio. In entrambi i casi i plichi sono risultati già aperti.
L'archiviazione dei faldoni nell'ultimo trimestre presenta una precisione del 99,4%. Lo 0,6% restante riguarda tre dossier specifici. Quei dossier non esistono più. Anche l'errore, conseguentemente, non esiste più.
Si segnala che il/la dipendente saluta ogni mattina il Capo Dipartimento e i membri della Dirigenza con una familiarità che non è stata formalmente autorizzata ma che nessuno ha ancora formalmente vietato.
Pare che, rigorosamente per sano senso ludico, alcuni colleghi abbiano provato a impressionarlo/a con battute o provocazioni ma senza avere una reazione particolarmente coinvolta.

Aree di miglioramento: si richiede una minore enfasi nei saluti, specialmente nell'agitare la mano destra.

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Sul piano strettamente operativo, non si rilevano note di merito o di demerito in riferimento alla risorsa in oggetto. A valore nominale, le qualità che hanno portato all'assunzione del Dipendente, tuttora in essere, risultano perfettamente complementari a quanto richiesto dai vertici aziendali e dai diretti superiori.
Il rapporto con l’autorità del dipendente assume livelli preoccupanti di subordinarietà e ubbidienza. Si riscontra come, a patto che vi sia almeno un livello di differenza in negativo con il richiedente, la risorsa in oggetto porterà a termine qualsiasi compito le venga assegnato, anche se non incluso nelle proprie mansioni o, addirittura, svilente. Si nota come spesso altri dipendenti abbiano scambiato la risorsa per un fattorino o un tuttofare. Tale comportamento, come prevedibile, mal si riflette sulla valutazione del dipendente e sul Dipartimento nella sua interezza ed è pertanto stato oggetto di segnalazione da parte dei diretti responsabili della risorsa.

Area di miglioramento: Si è consigliata una seduta di wellness volta all’accrescimento e alla cementificazione dell'autostima del Dipendente, per procedere poi con un nuovo assessment. Risulta che la risorsa intervalli i Dieci Precetti a altrettanti mantra - a quanto pare - assimilati dalla sessione individuale. Si consiglia di mantenere sotto controllo la questione.

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Si rileva come le capacità organizzative della risorsa siano in linea con quanto la dirigenza si aspetta, così come la puntualità delle consegne e l’articolazione degli elaborati necessari per il corretto funzionamento del Dipartimento. Si nota altresì come il dipendente tenda ad astrarsi eccessivamente durante attività complesse o nelle interazioni con i colleghi. Inoltre, siamo stati messi al corrente di come la risorsa, se interrogata estemporaneamente durante l’attività lavorativa, spesso non sia in grado di rispondere a domande oltre un certo livello di complessità. Tale atteggiamento, sebbene orientato all’efficienza, ingenera confusione e smarrimento all’interno dell’organico, al punto che diversi referenti di Dipartimenti terzi sono portati a mettere in dubbio la sua presenza di spirito e professionalità.

Area di miglioramento: si consiglia di far pervenire comunicazione alla risorsa circa la necessità di assumere integratori di magnesio IC, verificare che questi abbiano effetto e, eventualmente, sottoporre il Dipendente al corso di Wellness. Giunge inoltre comunicazione di come la risorsa affermi, a più riprese e senza essere interpellato, di essere presente e attento alla discussione, qualunque essa sia.

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La stagista ha fin dal primo momento dimostrato un carattere vivace e determinato. Nello specifico, manifesta uno spiccato orientamento verso tematiche di equità e autodeterminazione che lascia emergere in diversi atteggiamenti e interventi, nonostante l’assenza di riferimenti post-Scissione. Questo approccio presenta elementi sia funzionali che critici: la dipendente dimostra una marcata dedizione nello svolgimento delle proprie mansioni, le quali vengono affrontate con energia e continuità; parallelamente, tende ad assumere posizioni polemiche nei confronti dei colleghi che non condividono le sue stesse vedute. Da valutare se la figura manageriale del reparto e l’HR ritengono ideale la sua inclusione al percorso di anger management o meno. La dipendente richiede di essere identificata con il nominativo “Alex”. La richiesta è stata accolta all’interno del team.
Estremamente ambiziosa, sembra incarnare con naturalezza alcuni dei valori più tenaci attribuiti ai Fondatori. Promettente.

Nota: verificare con l’esterna la possibilità di adattare un trucco più professionale all’orario lavorativo.

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La risorsa in stage mostra per ciascuna capacità positiva una corrispondente osservazione di titubanza verso il suo percorso all'interno dell’azienda nel Dipartimento O.M. In fase di assunzione erano state apprezzate le soft skill, nonostante la mancanza di esperienza nel settore. Dal suo primo giorno ha mostrato un forte interesse per le mansioni relative al Dipartimento, senza però apparire propositiva verso qualcosa di specifico. Si dimostra più che affabile nel mantenere i rapporti con i colleghi ma non ha trovato una figura di riferimento per potersi orientare al meglio. Dimostra qualità non scontate per una tirocinante alle prime armi anche se non sembra avere ancora chiaro in cosa focalizzarsi per la sua specializzazione personale. Encomiabile lo studio del verbo dei Fondatori, da applicare meglio nella pratica.

Area di Miglioramento: Si invita caldamente la risorsa a dimostrare il proprio talento con zelo e di non essere una grossa delusione. Si suggeriscono interazioni con i Capi Dipartimenti. Necessaria valutazione di aggiornamento.

Il/la stagista ha indubbiamente tutte le potenzialità per diventare una risorsa chiave all’interno dell’organigramma aziendale e può costituire uno dei fattori con cui promuovere i valori aziendali durante l'espansione prevista per il prossimo anno fiscale. È stato uno dei primi iscritti al programma Innovation Nursery, dedicato ai figli in età prescolare dei dipendenti desiderosi di tramandare un lascito culturale e professionale, e ora che ha raggiunto la maggiore età il Consiglio non ne è rimasto deluso.

I primi assessment condotti sulla risorsa a seguito dell'assunzione rilevano un soggetto piacente e gradevole sotto il profilo umano, con valori importanti, condivisibili e allineati con i Princìpi Fondanti, pronto ad aiutare il prossimo. Professionalmente riscontriamo come il soggetto possa risultare - comprensibilmente - acerbo, ma non ha mai fatto mistero di voler imparare dai colleghi con più esperienza prodigandosi già più volte in questo senso.

Area di Miglioramento: Durante un colloquio individuale è stata rilevata la presenza di un taccuino dove la risorsa sembra appuntare pensieri assertivi sulla Fondazione, sull’Azienda e sul proprio lavoro. Si invita perciò il tirocinante a essere il principale ambassador dei valori aziendali tra i colleghi stagisti e non solo, cogliendo ogni occasione utile per condividere e tramandare concetti o idee ortodosse.

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Il/la dipendente è giunto alla sesta settimana di tirocinio presso il Dipartimento S.A.G.A. La presente valutazione intermedia viene redatta in conformità con il protocollo interno di monitoraggio dei profili junior. Il giudizio complessivo è sospeso.
Il rendimento nelle attività assegnate è stato sufficiente. Non eccellente. Nel contesto del Dipartimento questa distinzione ha un peso specifico che il/la dipendente farebbe bene a considerare con attenzione.
Ha dimostrato capacità di ascolto, discreta autonomia operativa e una comprensione parziale delle dinamiche interne del gruppo. Parziale è il termine corretto. Il/La dipendente ha accesso alla superficie del lavoro che lo circonda. Non ancora alla struttura sottostante. Non è chiaro se stia cercando di raggiungerla o se stia aspettando che qualcuno gliela mostri. Nessuna delle due posture è al momento chiara.
Si segnala che il supervisore diretto ha espresso in sede separata una valutazione cauta ma non negativa. Cauta e non negativa non è un elogio. È una posizione di attesa mentre attende che il dipendente chiarisca di cosa sia capace.

Aree di miglioramento: il dipendente è pregato di smettere di sembrare promettente e di cominciare a dimostrarlo. Le due cose non sono equivalenti.

Dipartimento Continuous Human Archive & Intelligence Network - C.H.A.I.N. - Report di Valutazione Periodica Dipendenti - Classificazione: Uso Interno - Dipartimento D.O.O.M. / Amministrazione - COD. DOOM/K05

Il/La dipendente ha completato sette settimane di tirocinio presso il Dipartimento D.O.O.M. La presente valutazione intermedia viene redatta in conformità con il protocollo interno di monitoraggio dei profili junior e il giudizio complessivo è al momento riservato.
Il profilo è tecnicamente solido per la fase in cui si trova. Dimostra comprensione dei paradigmi fondamentali del gruppo, attitudine alla pianificazione e una soglia di attenzione al dettaglio superiore alla media dei profili junior osservati in precedenza.
Si segnala che il/la dipendente ha interiorizzato rapidamente gli standard del gruppo. Questo ha prodotto un livello di pressione autoimposta che il supervisore ha ritenuto opportuno annotare formalmente. Il/La dipendente non ha commesso errori gravi. Ha trattato quelli minori con una serietà sproporzionata che i colleghi senior riconoscono come familiare.
Il modello procedurale consegnato nella quinta settimana è stato valutato internamente senza che il/la dipendente venisse informato dell'esito. L'esito non era negativo. La decisione di non comunicarlo è stata presa dal supervisore. Le ragioni non vengono riportate in questa sede.

Aree di miglioramento: il dipendente è pregato di distinguere tra rigore e rigidità. La differenza diventa visibile sotto pressione. La pressione arriverà.

Dipartimento Continuous Human Archive & Intelligence Network - C.H.A.I.N. - Report di Valutazione Periodica Dipendenti - Classificazione: Uso Interno - Dipartimento R.A.N.T. / Dipendente Senior - COD. RANT/L01

Il dipendente è stato uno dei primi a sottoporsi alla procedura di Scissione, nel lontano [censura]. Nonostante sia entrato a far parte dell’organico aziendale ad un’età superiore alla media degli altri dipendenti è sempre stato estremamente scrupoloso nell’applicazione delle procedure e nella gestione dei file sul proprio personal computer. Sempre molto pacato nell’accogliere le richieste, anche le più urgenti, non è mai stato visto spazientirsi o addirittura perdere le staffe. Quest’attitudine è stata talvolta considerata decisamente opposta all’approccio Flying Performance incoraggiato in tutti i Dipartimenti, ma lo zelo e la precisione nella revisione dei dettagli sono stati ritenuti sufficienti.
Si segnala che è stata presa in carico una recente pratica di promozione riguardante il presente report: il Consiglio ha ritenuto opportuno avviare le pratiche di trasferimento dalla filiale centrale verso una più periferica a inizio anno solare, al fine di premiare la risorsa dopo tanti anni di onorato servizio.

Note: Assicurarsi che il dipendente sia totalmente a suo agio nel periodo pre-promozione e che percepisca quanto l’azienda tenga al suo benessere mentale, fisico e spirituale.

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La dipendente, nonostante un’anzianità contrattuale tra le più elevate all’interno dell’azienda, non ha mai evidenziato doti particolarmente distintive, mantenendosi su una media costante e positiva di progetti portati a termine nelle mansioni assegnate.
Parallelamente, la sua presenza si è rivelata fin dai primi tempi centrale per la componente valoriale del Dipartimento. La risorsa è riconosciuta da numerosi dipendenti come riferimento stabile per l’interpretazione e la corretta applicazione dei Dieci Precetti, che espone con continuità e partecipazione, anche in contesti non formalmente dedicati.

Si segnala una tendenza spontanea all’istruzione dei neo-assunti: tali interventi risultano generalmente accolti con attenzione e adesione.

Note: La dipendente mantiene un richiamo costante ai valori dei Fondatori, intervenendo con particolare frequenza nei momenti di incertezza operativa. In tali circostanze, la sua presenza contribuisce a ristabilire ordine e orientamento all’interno del gruppo oltre che a risollevare il morale.

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I record del dipendente dimostrano una carriera a dir poco brillante: su 83 quarter passati in Innovation Consulting, 82 sono stati chiusi con risultati superiori al 200% rispetto ai KPI stabiliti ad inizio anno. I report delle Risorse Umane hanno sempre evidenziato un profilo psico-fisico in perfetto equilibrio e pressoché perfetto, che ha permesso di chiudere un occhio sul “training autogeno” mattutino che il dipendente ama eseguire tutte le mattine alle 9 in punto, appena varcata la soglia dell’ufficio.

All’interno del suo ecosistema sembra essere un punto di riferimento per la vita sociale dei colleghi e delle colleghe, sempre al centro di ogni sprint sotto consegna e sempre supportivo in ogni iniziativa per il miglioramento dei processi. Ama ripetere una battuta ricorrente, “Qual è il motivo per cui ti svegli la mattina?”, ma i suoi vicini di scrivania ormai sembrano esserne abituati.

Note: il suddetto ha richiesto tramite form ufficiale la possibilità di appendere alla sua scrivania un poster motivazionale e/o una stampa in formato tascabile, adducendo la necessità di aumentare la sua capacità produttiva “osservando qualcosa di bello”. Richiesta accordata, con la clausola di sottoporsi al più presto a un check-up medico straordinario.

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Il/La dipendente è la memoria storica del Dipartimento L.S.D. Questa è anche una delle ragioni per cui le riunioni con lui/lei durano sempre più del previsto e lasciano nei presenti una stanchezza che non corrisponde al tempo trascorso.
Le sue analisi sono precise, documentate e sistematicamente corrette. Vengono consegnate in ritardo. Quando gli/le viene chiesto perché, risponde che sta "aspettando che il momento sia giusto".

Si segnala che il/la dipendente ha attraversato nell'ultimo ciclo almeno tre fasi di umore altalenante che i colleghi hanno imparato a riconoscere e a gestire come variabili operative.

La prima fase è quella in cui produce il meglio di sé: silenzioso/a, focalizzato/a, inarrestabile.

La seconda è quella in cui parla troppo di cose che non riguardano il progetto in corso, spesso episodi lavorativi di anni precedenti raccontati con un livello di dettaglio che i colleghi descrivono come "fotografico e vagamente oppressivo".

La terza fase non è stata ancora classificata con precisione. I colleghi la riconoscono dall'espressione.

Aree di miglioramento: il/la dipendente è pregato di mantenere una distinzione operativa tra la propria esperienza storica e le contingenze. Il/La dipendente è anche pregato di avvisare il supervisore prima della terza fase. Non durante. Prima.

Dipartimento Continuous Human Archive & Intelligence Network - C.H.A.I.N. - Report di Valutazione Periodica Dipendenti - Classificazione: Uso Interno - Dipartimento O.M. / Dipendente Senior - COD. OM/L05

Il/La dipendente crede nella Innovation Consulting. Questa affermazione non è retorica. Non è formulata per compiacere la direzione. È un dato operativo che chiunque abbia lavorato con lui/lei per più di un ciclo ha osservato, registrato interiormente e deciso di non commentare più del dovuto.
È uno/a dei/lle primissimi/e assunti/e e non ha mai messo in discussione una direttiva, una riorganizzazione, una decisione che lo/a riguardasse direttamente o indirettamente. Non per acquiescenza passiva. Per convinzione attiva e dichiarata.
Si segnala che il/la dipendente parla dell'azienda in termini che i colleghi junior descrivono come "ispiranti" nei primi cicli e come "qualcosa di diverso" nei successivi.
Ha assistito alle cadute di almeno sei colleghi del dipartimento O.M. nel corso della propria carriera. In un'occasione documentata ha partecipato attivamente. Ha dichiarato in sede di colloquio successivo che era stato "necessario per la salute del gruppo" e che lo avrebbe fatto di nuovo. Il colloquio è stato chiuso anticipatamente e le ragioni non vengono riportate in questa sede.
I colleghi più giovani che si avvicinano a lui con domande di vario tipo riferiscono di uscire da quelle conversazioni con una chiarezza che non sapevano di cercare e con la sensazione, descritta in modo ricorrente, di aver ricevuto qualcosa che non avevano chiesto. Nessuno ha saputo definire cosa. Tutti sono tuttavia tornati a chiedergli consiglio.

Aree di miglioramento: attendiamo le suggerisca a questo ufficio.