Dipartimento Continuous Human Archive & Intelligence Network - C.H.A.I.N. - Report di Valutazione Periodica Dipendenti - Classificazione: Uso Interno - Dipartimento S.A.G.A. / Programmatori - COD. SAGA/B01

Questa risorsa è l’ultima che lascia l’ufficio, trattenendosi ben oltre l’orario concordato di uscita. Oltre ciò, è il primo ad arrivare e svolge “pro bono” compiti di manutenzione evolutiva degli spazi lavorativi: ha sacrificato il tempo della sua pausa pranzo stampando cartelli A4 con font aziendale dove ha segnato come smaltire correttamente bicchieri organici per il caffè, dove buttare le palette per lo zucchero o ancora dove trovare le cialde di ricambio all’interno del magazzino. Controlla scrupolosamente l’angolo di piega dei cavi dietro la scrivania e si assicura che tutte le spine siano opportunamente collegate lasciando un buco ogni tre prese. È autore di un testo autoprodotto e donato di sua spontanea volontà ai colleghi “La tua postazione è il tuo tempio - Una guida sul rispetto” dove ha elencato centinaia di best practice per mantenere i propri spazi. Si noti inoltre che la risorsa è un tecnico molto creativo e devoto ai Fondatori.

Note: È solito mettere in competizione con i suoi colleghi la propria precisione.

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Il dipendente opera con una coerenza procedurale che questo ufficio ha riscontrato raramente nei profili tecnici esaminati nel corso degli ultimi cicli. Le scadenze vengono rispettate. I processi vengono seguiti. Le deviazioni non vengono prodotte.
Il suo stile comunicativo è privo di elementi superflui. Le relazioni consegnate nell'ultimo ciclo non contenevano interpretazioni non richieste, proiezioni personali o commenti sul contesto. Contenevano dati. Questo viene considerato un valore. L'abitudine dichiarata di separare l'interpretazione dall'esecuzione è stata osservata anche al di fuori dei contesti formali. Il dipendente non commenta le decisioni che implementa. Le implementa. La distinzione tra i due momenti è per lui operativa, non filosofica. Questo ufficio ha trovato questa caratteristica utile e, in alcune circostanze specifiche, molto utile.
Elemento significativo: il candidato definisce la pressione come parametro, una variabile tecnica e non come fattore emotivo.

 
Aree di miglioramento: Si consiglia al dipendente di produrre occasionali deviazioni narrative al fine di fugare i dubbi sulla sua presunta natura non umana.

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La dipendente ha consegnato nell'ultimo ciclo materiale che tre revisori senior hanno definito, in ordine: "impeccabile", "encomiabile" e "perturbante nella sua perfezione". Tutte e tre le valutazioni sono state archiviate come elogi.
Due colleghi hanno esposto dei dubbi in merito al suo operato e, nel giro di quattro turni, il primo che lo ha fatto non lavora più in questo dipartimento. Il secondo ha presentato spontaneamente le proprie scuse per iscritto.
La dipendente rifiuta di leggere codice altrui per ragioni che ha definito "igieniche". Il capo dipartimento ha valutato questa posizione come filosoficamente coerente con i valori S.A.G.A.
Si segnala che durante l'ultimo progetto classificato la dipendente ha lavorato per undici turni consecutivi senza pause documentate. Il codice prodotto funzionava. Con buona pace degli scettici. Ha altresì dichiarato che ciclo dopo ciclo si sente sempre più vicina allo spirito dei Fondatori, aspetto che la rende ancora più desiderosa di aumentare il ritmo.

Aree di miglioramento: si raccomanda di rivolgere la parola agli stagisti almeno due volte prima e dopo la pausa pranzo.

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L’analisi in oggetto è redatta in conseguenza di n. 04 rapporti dal livello di gradimento allarmante. Sebbene il Dipendente non accumuli ritardi o errori degni di una nota di demerito, diversi referenti pare lamentino una tendenza del soggetto a affidare incombenze proprie delle proprie mansioni e del proprio carico di lavoro a dipendenti meno esperti o con inferiore anzianità di servizio presso l’Azienda, assumendosene eventualmente i meriti e scaricando possibili responsabilità.
Nonostante quanto sopra delineato, il Dipendente si è dimostrato a più riprese e in più occasioni in possesso delle necessarie skill e del know-how proprio del proprio livello e consono ai progetti a questo assegnati, insieme a una capacità analitica e di problem solving superiori alla norma e a quanto richiesto dalla job description. Tutti i fattori appena delineati potrebbero essere messi a frutto per il corretto funzionamento del Dipartimento e del flusso di lavoro.

 
Aree di miglioramento: si consiglia di mettersi in contatto con il Dipartimento S.A.G.A. al fine di approfondire la vicenda e intervenire ove e come appropriato.

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Il dipendente in oggetto, per quanto acerbo, si pone su un piano altamente competitivo nei confronti dei pari e delle gerarchie. Analizzando il suo file in redazione della presente, ciò non sorprende.
Il soggetto non indietreggia e non arretra di fronte a bug o a colleghi chiassosi. Affronta tutto come una sfida, come un livello da superare, riuscendoci. Mantenendo questo approccio e i risultati finora conseguiti non escludiamo che la sua carriera potrà annoverare elogi e promozioni.
Parallelamente a quanto oggetto della presente disamina, diversi report in riferimento alla risorsa rendono lo scrivente edotto di come la stessa si sia posta in più di un'occasione in aperto contrasto con colleghi formatori e responsabili, contribuendo al depauperamento dell'umore generale interno al team e al Dipartimento.

 
Note: sebbene non indicato nella job description, le scarse qualità interpersonali del dipendente potrebbero generare malanimo, specie nei rapporti al di fuori del Dipartimento di appartenenza. Si consiglia vivamente che il Dipendente si sottoponga a una sessione di benessere. Qualora non bastasse, ripetere l'assessment.

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Il/la dipendente arriva in ufficio ogni mattina con una borsa diversa. Tutte dello stesso identico colore verde. Nessuno ha ancora trovato il coraggio di chiedere il motivo.
Il suo codice funziona e viene consegnato puntualmente, spesso accompagnato da una nota manoscritta con su scritto una parola sola. Le parole cambiano ogni volta. Finora: "ecco", "prego", "comunque", "ci siamo" e, nell'ultimo ciclo, "quasi". Cosa significhi "quasi" non è stato chiarito. Il progetto era completo.
Si segnala che il/la dipendente ha personalizzato la propria postazione con una pianta che innaffia esclusivamente di giovedì, un orologio che va venti minuti indietro e una fotografia capovolta il cui soggetto non è stato identificato. Ha dichiarato che "aiuta a pensare". La direzione ha deciso di non approfondire.
Durante l'ultima riunione plenaria ha alzato la mano, ha aspettato di essere interrogato e ha detto "concordo" prima che qualsiasi cosa venisse proposta. Poi ha abbassato la mano. Poi ha sorriso.
I colleghi lo descrivono come "impossibile da non guardare" e contestualmente "impossibile da capire".

 
Aree di miglioramento: nessuna identificata. Il tentativo di identificarle ha prodotto in questo ufficio una sensazione difficile da descrivere e che preferiamo non approfondire.

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Il/La dipendente produce codice di qualità elevata e coerente con gli standard del Dipartimento. Il rendimento tecnico nell'ultimo ciclo è stato regolare, documentato e privo di criticità rilevanti. I modelli consegnati sono stati integrati senza modifiche sostanziali. Si segnala che il dipendente gestisce le relazioni con i colleghi con una disponibilità che nel contesto del gruppo costituisce un elemento atipico. Risponde alle richieste di supporto tecnico anche quando non rientrano nella propria area di competenza assegnata. Tre colleghi hanno modificato le proprie procedure operative a seguito di confronti informali con il/la dipendente.
Durante la fase critica di un progetto complesso il/la dipendente ha segnalato al supervisore un rischio di modello che riguardava il lavoro di un collega. Lo ha fatto in forma privata, con documentazione tecnica precisa e senza che la segnalazione producesse conseguenze disciplinari per il collega coinvolto. Il supervisore ha gestito la situazione. Il collega non ha saputo dell'intervento. Il progetto è stato consegnato nei tempi previsti.

 
Aree di miglioramento: il/la dipendente è pregato di fornire ai superiori eventuali rimostranze o dubbi sull’operato dei colleghi senza alcuna omertà necessaria.

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L’organizzazione da lui gestita all’interno del dipartimento ha conseguito risultati estremamente positivi, culminando nella chiusura dell’ottavo trimestre consecutivo con performance significativamente al di sopra degli obiettivi prefissati. Ogni progetto sottoposto alla sua direzione presenta una solida probabilità di successo, riconosciuta e apprezzata a livello trasversale. Le competenze strategiche, matematiche e manageriali presenti nel Curriculum Vitae si sono dimostrate completamente rispettate nelle performance post-assunzione, traducendosi in promozioni di carriera interna che lo hanno portato all’attuale incarico.
ll dipendente suscita timore reverenziale tra i collaboratori, per l’attitudine alla leadership diretta e assertiva all’interno del proprio dipartimento. 

Area di miglioramento: alcuni membri del team hanno segnalato difficoltà nel gestire la pressione esercitata dalla sua supervisione, evidenziando tendenze a modalità comunicative percepite come eccessivamente autoritarie e poco favorevoli a un ambiente lavorativo sereno e collaborativo.

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Il/la dipendente è giunto alla sesta settimana di tirocinio presso il Dipartimento S.A.G.A. La presente valutazione intermedia viene redatta in conformità con il protocollo interno di monitoraggio dei profili junior. Il giudizio complessivo è sospeso. 
Il rendimento nelle attività assegnate è stato sufficiente. Non eccellente. Nel contesto del Dipartimento questa distinzione ha un peso specifico che il/la dipendente farebbe bene a considerare con attenzione.
Ha dimostrato capacità di ascolto, discreta autonomia operativa e una comprensione parziale delle dinamiche interne del gruppo. Parziale è il termine corretto. Il/La dipendente ha accesso alla superficie del lavoro che lo circonda. Non ancora alla struttura sottostante. Non è chiaro se stia cercando di raggiungerla o se stia aspettando che qualcuno gliela mostri. Nessuna delle due posture è al momento chiara.
Si segnala che il supervisore diretto ha espresso in sede separata una valutazione cauta ma non negativa. Cauta e non negativa non è un elogio. È una posizione di attesa mentre attende che il dipendente chiarisca di cosa sia capace.

Aree di miglioramento: il dipendente è pregato di smettere di sembrare promettente e di cominciare a dimostrarlo. Le due cose non sono equivalenti.

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I record del dipendente dimostrano una carriera a dir poco brillante: su 83 quarter passati in Innovation Consulting, 82 sono stati chiusi con risultati superiori al 200% rispetto ai KPI stabiliti ad inizio anno. I report delle Risorse Umane hanno sempre evidenziato un profilo psico-fisico in perfetto equilibrio e pressoché perfetto, che ha permesso di chiudere un occhio sul “training autogeno” mattutino che il dipendente ama eseguire tutte le mattine alle 9 in punto, appena varcata la soglia dell’ufficio.

All’interno del suo ecosistema sembra essere un punto di riferimento per la vita sociale dei colleghi e delle colleghe, sempre al centro di ogni sprint sotto consegna e sempre supportivo in ogni iniziativa per il miglioramento dei processi. Ama ripetere una battuta ricorrente, “Qual è il motivo per cui ti svegli la mattina?”, ma i suoi vicini di scrivania ormai sembrano esserne abituati. 

Note: il suddetto ha richiesto tramite form ufficiale la possibilità di appendere alla sua scrivania un poster motivazionale e/o una stampa in formato tascabile, adducendo la necessità di aumentare la sua capacità produttiva “osservando qualcosa di bello”. Richiesta accordata, con la clausola di sottoporsi al più presto a un check-up medico straordinario.