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La risorsa ha dimostrato un’attitudine di derivazione sicuramente militaresca nel dispensare i suoi insegnamenti ai colleghi. Sottopone i gruppi di lavoro a esercitazioni che tende a personalizzare in funzione dell’obiettivo che vuole ottenere, pur mantenendo il rispetto per i Fondatori in ognuno dei suoi corsi.
C’è chi giura di averla sentita urlare alla stregua di un sergente addestratore per formare i capi progetto nel public speaking, o ancora che abbia costretto a fare “cento saltelli del filo del telefono tutti di fila” cinque membri dell’assistenza, con successivo e inevitabile decadimento dei livelli di assistenza concordati col cliente. 
E’ appassionata e ispirante, incoraggia puntualmente i suoi studenti a superare i propri limiti.

Area di Miglioramento: Si suggerisce di avere ben sempre in mente i propri limiti e dove si può arrivare: l’ambizione è la base della competizione, ma l’eccessiva competizione potrebbe essere infruttuosa per il fatturato e quindi per la gloria dei fondatori.

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La risorsa è stata impiegata nel gruppo delle risorse umane responsabile delle sessioni di benessere & mindfulness. Certi di farle cosa gradita, è stata incoraggiata nell’allestire la stanza adibita a tali funzionalità con arredi e gadget derivati da gusti personali oppure con oggetti scelti ad hoc dallo spettro di soprammobili che un buon numero degli impiegati ritiene come “di buon gusto” o ancora “rassicurante” (massime dei fondatori stampate in 3D con font aziendale, fotografie del gruppo di lavoro in prossimità di palloncini ecc.).
Sorprendentemente, ha scelto una serie di oggetti che provengono dall’esterno e connessi a doppio filo con la spiritualità, nella fattispecie è appassionata di quadri che raffigurano confessioni, pentimenti oppure esili di figure ree di aver offeso un essere superiore.
Incoraggia gli altri a migliorare attraverso l’instillazione di un senso della vergogna per sé stessi.

Aree di miglioramento: non è tanto importante che il dipendente provi vergogna per i suoi comportamenti, quanto invece per essere venuto meno ai dettami dei Fondatori. La coscienza dello scisso è proprietà dell’azienda, non dell’individuo.

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Il/La dipendente dimostra una comprensione funzionale dell’ecosistema umano aziendale.
Il linguaggio utilizzato nello svolgimento delle sue mansioni suggerisce un orientamento non meramente amministrativo ma strutturale, con una visione delle Risorse Umane come infrastruttura invisibile che sostiene la stabilità dell’organizzazione. utilizza termini come custodire e riallineare. Questa scelta lessicale suggerisce una predisposizione naturale alla manutenzione dell’equilibrio aziendale.
Elemento degno di nota: identifica le funzioni delle R.U. non come semplice funzione di gestione, ma come architettura di cultura e comportamento. Questo indica un profilo potenzialmente idoneo a contesti organizzativi complessi.
Inoltre mostra un forte orientamento alla correttezza formale e alla gestione accurata dei dati del personale. Ciò suggerisce elevata tolleranza per processi regolamentati e ambienti procedurali ed è generalmente compatibile con ruoli di interfaccia tra dipendenti e struttura aziendale.

Aree di miglioramento: si suggerisce di indossare molti accessori in modo da rendere più completo il proprio apparire.

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Il dipendente valuta i dipendenti. Questo ufficio valuta il dipendente che valuta i dipendenti. Nessuno dei diretti interessati ha trovato la cosa problematica. Questo viene annotato.
I suoi modelli di gestione del personale sono stati definiti dai colleghi del D.O.O.M. "formalmente inattaccabili" e da tre dipendenti valutati negativamente "la cosa più fredda che abbiano mai ricevuto per iscritto". Entrambe le descrizioni sono archiviate come esiti positivi.
Si segnala che il dipendente ha ridisegnato il modulo di valutazione periodica per la quarta volta nell'ultimo ciclo. Ogni iterazione era oggettivamente migliore. Ogni iterazione lo ha reso visibilmente meno sereno.
Il fallimento di un proprio schema valutativo durante il terzo trimestre non verrà menzionato esplicitamente in questa sede. Il dipendente sa già. Lo sapeva prima di noi.

Aree di miglioramento: cessare l’attività valutativa - prettamente negativa - fuori dai contesti in cui non è richiesto.

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Quanto dimostrato dall’Interno oggetto della presente valutazione ha un che di straordinario. Le soft skill, padroneggiate dall’Esterno, trovano rinnovato vigore all’interno dell’Azienda sia nel rapporto interpersonale che informale con i colleghi, anche extra-dipartimentali. Il suo approccio amichevole e propenso all’ascolto - sebbene possa essere giudicato delle volte inopportuno a seconda della controparte con cui ci si interfaccia - rappresenta un elemento di notevole pregio del nostro personale in forze. Più volte questo suo approccio ha permesso di vedere oltre alle barriere che, coscientemente o meno, i colleghi hanno alzato al fine di poter intervenire con tempestività nelle situazioni più disparate o critiche.

Note: occorre far presente al dipendente che quanto a loro rivelato andrebbe mantenuto e custodito all’interno del segreto del Dipartimento, al massimo riferito al superiore di riferimento dell’interlocutore in un ambiente preposto alla valutazione dei dipendenti. Qualsiasi condivisione di informazioni sensibili in contesti terzi è da considerarsi irregolare e soggetta a richiami formali.

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Il/La dipendente ha modellato nell'ultimo ciclo undici processi relativi alla gestione del personale. Undici sono stati implementati. Undici hanno funzionato. Il/La dipendente non riesce a smettere di cercare l'errore che statisticamente dovrebbe esserci.
La sua presenza alle riunioni è descritta dai colleghi come "strutturante" e "leggermente opprimente". Entrambi i termini sono stati accolti dal dipendente come elogi. Solo uno lo era.
Si segnala che il/la dipendente ha tentato di modellare sé stesso come variabile all'interno di uno schema di ottimizzazione del reparto. Lo schema era corretto. Le conclusioni a cui è giunto sono state rimosse dal documento prima dell'archiviazione.
Ha valutato negativamente tre colleghi con una precisione chirurgica che ha reso i diretti interessati incapaci di contestare alcunché. Uno di loro ha ringraziato per iscritto. La cosa è stata archiviata sotto la voce "anomalie comportamentali non prioritarie".

Aree di miglioramento: il/la dipendente è pregato di non modellare ciò che non gli è stato assegnato da modellare. In particolare sé stesso/a.

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Il dipendente gestisce le risorse umane del Dipartimento applicando ai processi di gestione del personale gli stessi paradigmi applicati ai modelli operativi. Le persone, nel suo schema, sono variabili e dunque hanno comportamenti attesi. Le deviazioni dal comportamento atteso vengono trattate come anomalie di sistema.
I colloqui di valutazione condotti dal dipendente nell'ultimo ciclo hanno avuto una durata media inferiore del 34% rispetto al ciclo precedente. I colleghi valutati hanno descritto i colloqui come "efficienti", "chiari" e in un caso "come ricevere una diagnosi".
Si segnala che il dipendente ha sviluppato un sistema di monitoraggio delle performance individuali che aggiorna in tempo reale su un foglio di calcolo accessibile solo a lui. Un collega ha chiesto di vederlo e il dipendente ha risposto che "non era ancora il momento opportuno". In una occasione un membro del gruppo ha attraversato un periodo di rendimento discontinuo. Il dipendente ha gestito la situazione con precisione documentata, escalation nei tempi corretti e risoluzione entro i termini previsti dal protocollo. Il collega coinvolto ha ripreso a performare regolarmente. Ha anche smesso di pranzare in sala comune.

 
Aree di miglioramento: il dipendente è pregato di ricordare che i colleghi non sono solo componenti di un modello. Questa indicazione viene formulata per la terza volta.

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La dipendente risulta aver passato a pieni voti tutti i test attitudinali semestrali a cui i Capo Dipartimento devono sottoporsi: è il volto perfetto della Innovation Consulting, incarna alla perfezione i valori aziendali, ma soprattutto li divulga in modo preciso e puntuale. Per questo motivo il Consiglio ha ritenuto opportuno promuoverla dal Dipartimento O.M. al Dipartimento D.O.O.M, così che portasse la sua comprovata esperienza nella gestione di situazioni complesse al servizio di una infrastruttura altamente sfidante.
È stato osservato come i colleghi di ogni team avuto in gestione finora la chiamano con familiarità “Mamma Lu”, soprattutto chi tra i nuovi arrivati prova le familiari sensazioni di disorientamento tipiche del post-operatorio. È descritta da chiunque come una persona rassicurante, empatica, competente e fedele alle procedure.

Nota: Si segnala che ha recentemente chiesto di poter introdurre nuovi benefit aziendali, come il tea party delle 17 o il “Minuto dell’Apprezzamento” prima di iniziare la pausa pranzo.

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Il/La dipendente ha completato sette settimane di tirocinio presso il Dipartimento D.O.O.M. La presente valutazione intermedia viene redatta in conformità con il protocollo interno di monitoraggio dei profili junior e il giudizio complessivo è al momento riservato.
Il profilo è tecnicamente solido per la fase in cui si trova. Dimostra comprensione dei paradigmi fondamentali del gruppo, attitudine alla pianificazione e una soglia di attenzione al dettaglio superiore alla media dei profili junior osservati in precedenza.
Si segnala che il/la dipendente ha interiorizzato rapidamente gli standard del gruppo. Questo ha prodotto un livello di pressione autoimposta che il supervisore ha ritenuto opportuno annotare formalmente. Il/La dipendente non ha commesso errori gravi. Ha trattato quelli minori con una serietà sproporzionata che i colleghi senior riconoscono come familiare.
Il modello procedurale consegnato nella quinta settimana è stato valutato internamente senza che il/la dipendente venisse informato dell'esito. L'esito non era negativo. La decisione di non comunicarlo è stata presa dal supervisore. Le ragioni non vengono riportate in questa sede.

Aree di miglioramento: il dipendente è pregato di distinguere tra rigore e rigidità. La differenza diventa visibile sotto pressione. La pressione arriverà.

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La dipendente, nonostante un’anzianità contrattuale tra le più elevate all’interno dell’azienda, non ha mai evidenziato doti particolarmente distintive, mantenendosi su una media costante e positiva di progetti portati a termine nelle mansioni assegnate.
Parallelamente, la sua presenza si è rivelata fin dai primi tempi centrale per la componente valoriale del Dipartimento. La risorsa è riconosciuta da numerosi dipendenti come riferimento stabile per l’interpretazione e la corretta applicazione dei Dieci Precetti, che espone con continuità e partecipazione, anche in contesti non formalmente dedicati.

Si segnala una tendenza spontanea all’istruzione dei neo-assunti: tali interventi risultano generalmente accolti con attenzione e adesione.

 
Note: La dipendente mantiene un richiamo costante ai valori dei Fondatori, intervenendo con particolare frequenza nei momenti di incertezza operativa. In tali circostanze, la sua presenza contribuisce a ristabilire ordine e orientamento all’interno del gruppo oltre che a risollevare il morale.