Dipartimento Continuous Human Archive & Intelligence Network - C.H.A.I.N. - Report di Valutazione Periodica Dipendenti - Classificazione: Uso Interno - Dipartimento L.S.D. / Capo Dipartimento - COD. LSD/D4

 
Raramente il Team Leader si presenta alle riunioni di allineamento. Altrettanto raramente, lo stesso presenzia alle call su Teams a meno che non sia presente nell’OdG qualcosa di cui deve discutere direttamente o dei risultati che deve presentare. Eppure, in nessun caso il vuoto della sua assenza viene percepito come una mancanza o un elemento stridente. Egli è onnipresente, il suo volere e le sue opinioni giungono dove devono: chi deve sapere, sa. Chi non sa, non deve sapere. Quanto ai suoi sottoposti, questi eseguono ciecamente gli ordini ricevuti senza fiatare, diffondono il verbo del loro Leader temendo di incorrere nell’ennesimo richiamo, che potrebbe essere l’ultimo.

 
Note: Si evidenzia, a tal proposito, come il TL in oggetto non sia propenso a accettare critiche da colleghi che abbiano un inquadramento inferiore al proprio. Il presente elemento, da quando il Dipendente è a capo del Dipartimento ha sollevato sempre meno obiezioni, tanto che a oggi non risultano segnalazioni inoltrate a mezzo Whistleblowing e con oggetto il TL.

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Il dipendente si è dimostrato molto abile nella richiesta, gestione e ammortamento dei budget trimestrali, trasformando l’elaborazione dei report in una vera e propria narrazione d’avanguardia.
Sembra possedere un naturale magnetismo, soprattutto quando la discussione verte sugli investimenti in corso e in generale sulla natura filosofica intrinseca del capitale aziendale. Ha recentemente proposto di essere promosso Capo Dipartimento adducendo come motivazione quella di aver chiuso in attivo il suo sesto trimestre consecutivo. Ha perciò recapitato attraverso adeguati canali una cospicua mole di documentazione a riprova della sua richiesta, esattamente come previsto dalla procedura di Promozione interna, ove però non è stata ancora verificata una correlazione valida tra la fatturazione dichiarata e l’effettiva rendicontazione recapitata a inizio mese dal Dipartimento O.M.

 
Nota: prevedere una sessione di benessere mentale, poiché di recente è stato sentito affermare frasi come “i soldi mi amano” e “io sono il Capitale e il Capitale è me”.

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Le capacità analitiche della dipendente, sebbene non ortodosse, le permettono di individuare segmenti di mercato ancora inesplorati in cui l’Azienda trova terreno florido, ponendo pertanto l'Azienda in vantaggio rispetto alla concorrenza.
Ottimo elemento nell’approvvigionamento dei Clienti, rendimento calante nel mantenimento degli stessi a causa, e citiamo testualmente, della “stranezza delle discussioni anche di carattere meramente colloquiale”. La stessa peculiarità del Dipendente trova riscontro nelle relazioni interpersonali con altri colleghi, generando quello che pare essere un inizio di fenomeno di isolamento della risorsa, sebbene questa circostanza pare non stia in alcun modo intaccando il morale o il rendimento.
I valori aziendali in lei sono ben radicati, sebbene il suo peculiare punto di vista su taluni argomenti abbia suscitato sospetto anche nel reparto HR.

Note: le conversazioni portate avanti dalla risorsa, in primo luogo non riconducibili alle attività produttive e, in aggiunta, aleatorie e inaspettate vengono comunicate all’organo scrivente come “distraenti” e anche “quasi in contrasto con i valori fondanti”. Valutare provvedimenti.

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Jimmy/Jenny M., nell’organico da molti anni, rivela costantemente il suo essere una grande risorsa per l’azienda. La sua esperienza è stata sfruttata in questi anni affiancando la sua figura a vari dipartimenti per l'esecuzione di progetti in team (in alcuni casi proposti alla risorsa stessa per ottimizzare determinate mansioni trans-dipartimento), risultando in una quota di successo superiore al 98% dalla sua assunzione.

Le ottime capacità di problem solving e di strategia aziendale hanno compensato molteplici volte le innumerevoli mancanze dei collaboratori che si è trovata ad affiancare e che ha avuto la prontezza di indicare, nonostante alcuni di questi fossero di rango superiore. La risorsa si eleva a discapito delle lacune altrui.

È dimostrata la sua positiva influenza sulle altre risorse, motivata dal carattere giocoso, ma efficiente, buon esempio di operosità e di intraprendenza. 

Nota: Si segnala lo scontento dei colleghi in quanto il dipendente ha la tendenza a prendere sempre l’ultima fetta di torta nel corso dei festeggiamenti degli obiettivi semestrali, vedasi nuova proposta di normativa interna sui dessert monoporzione.

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Le qualità e caratteristiche del Dipendente sono state in continuo incremento dal momento dell'assunzione e conseguente formazione in avanti. Risulta, inoltre, che il soggetto sia particolarmente curioso e avido di conoscenza per quanto concerne il funzionamento dell'Azienda in quanto organismo: le sue doti personali gli hanno permesso di rendersi piacente a diversi colleghi di altrettanti Dipartimenti con i quali ha instaurato relazioni di mutua crescita e reciproco ascolto.
L’operatività propria della risorsa, tuttavia, si è rivelata in qualche modo sotto il livello delle aspettative e in aperto contrasto con quanto precedentemente affermato. Nello specifico, il Dipendente non aggiorna il documenti di gestione dei prospect e si è dimostrato in più di un'occasione mancante per quanto riguarda l'allineamento con i superiori e i pari grado, con ovvie ricadute nell'organizzazione del carico di lavoro e disallineamento delle informazioni.

Area di miglioramento: Si suggerisce un rinverdimento della formazione e un nuovo consolidamento dei valori aziendali. Si invita il dipendente a coinvolgere i colleghi di dipartimento nella ripetizione dei Dieci Precetti ogniqualvolta questi manchino di applicarli.

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L'anzianità di servizio del dipendente gli ha permesso di assumere una certa notorietà e autorevolezza a livello dipartimentale e aziendale. Sebbene le soft skill in sede di colloquio si siano rivelate appena sufficienti, le stesse si sono poi consolidate e ampliate durante il periodo di impiego.
Sebbene i relativi responsabili non abbiano mai avanzato richiami o problematiche di sorta in relazione al Dipendente, e nonostante la sua job description e le mansioni in essa contenute siano adeguatamente circoscritte, a diversi colleghi, tuttavia, non è palese quale sia il perimetro di competenza e azione della risorsa. La sua presenza fisica in postazione e agli appelli mattutini non si traduce in un chiaro disegno con il Dipendente al centro, il che ne sta minando la figura tra i pari anche esterni al Dipartimento di appartenenza.
Si è prescritto un colloquio individuale con la risorsa, il diretto responsabile in qualità di mediatore e un addetto CHAIN. La valutazione che ne è conseguita non ha rilevato criticità o gli estremi per un demansionamento. Anzi, la risorsa ora appare prodiga nel fornire supporto, assistenza e consigli, anche se non richiesti.

Nota: Sono pervenute diverse segnalazioni relative ad un atteggiamento “assillante” o “micro-manager”. Necessario approfondimento.

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All'interno del file del dipendente è già presente una nota di demerito: le frequenti visite presso la macchinetta del caffè evidenziano la pigrizia del dipendente.

La risorsa è dotata di umorismo discutibile e di un approccio estetico eccentrico, il dipendente, tuttavia, dimostra un carisma significativo che gli consente di portare a termine con efficacia ogni incarico di consulenza assegnatogli, nonostante le ingiustificate pause caffè.

Si rileva con rammarico che potrebbe sviluppare ulteriormente il proprio contributo mostrando maggiore intraprendenza nell’acquisizione di nuovi compiti. Il potenziale per assumere ruoli di responsabilità nel dipartimento è evidente, ma alla luce delle attuali circostanze occorre valutare se l’incremento delle responsabilità rappresenterebbe un’opportunità di crescita o un elemento di criticità per il suo percorso in azienda.

Nota: di recente il dipendente sembra voler coinvolgere altri colleghi in suddette pause caffè e nella sua crescente fascinazione per i residui sui fondi dei bicchierini usa e getta. Di conseguenza è suggerita un’attività di monitoraggio la frequenza di questi incontri improduttivi.

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L'acquisizione di questa risorsa si è rivelata un investimento positivo per l'azienda, e le soft skill dichiarate nel suo curriculum si sono tradotte efficacemente in una carriera costellata da successi all’interno del dipartimento dedicato alle consulenze. Il dipendente si presenta quotidianamente con un atteggiamento professionale e competente, dimostrando una mente logica e affilata, particolarmente incline alle dinamiche aziendali. La sua sicurezza di sé, a tratti sfumata da un approccio cinico, lo porta frequentemente a mettere in discussione il modus operandi dei colleghi, offrendo commenti e suggerimenti non sempre richiesti ma spesso di valore.

Nota: elemento di distrazione ricorrente, seppur contenuto, è rappresentato dal suo abituale interessamento verso le colleghe. Tale atteggiamento, sebbene non comprometta direttamente le sue prestazioni, costituisce attualmente l’unica deviazione degna di nota dal rigore lavorativo che normalmente lo contraddistingue.

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Quando il Consiglio ha caldamente raccomandato l’assunzione del dipendente, il Dipartimento D.O.O.M. ha definito questa decisione “imperscrutabile”. Di fatto, si riporta che anche le valutazioni successive hanno suggerito una certa irregolarità nei pattern comportamentali: risultati mediocri sono stati condonati alla luce di un fervore più che apprezzabile nei confronti dei Fondatori, mentre nei mesi successivi un’inspiegabile indolenza diventava causa (o conseguenza) di numeri decisamente alti e apprezzati nei report. Alcune denunce anonime pervenute al Dipartimento D.O.O.M. gli attribuiscono un mancato senso nel gusto nell’abbinare i capi di vestiario oltre che lo reputano principale responsabile di svariati furti di cancelleria e graffette, quest’ultimi mai verificati in quanto è di fatto impossibile portare oggettistica di proprietà della Innovation Consulting al di fuori delle sedi lavorative.

Aree di miglioramento: Si suggerisce caldamente di cessare ogni attività di accumulo esterno di cancelleria di proprietà IC e di ripetere con i propri colleghi di dipartimento i Dieci Precetti almeno tre volte al giorno.

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Il/La dipendente produce risultati che giustificano il suo inquadramento nel Dipartimento L.S.D. senza riserve. Le analisi di mercato consegnate nell'ultimo ciclo sono state valutate dal supervisore come eccellenti in cinque casi su sei. Il sesto caso è attualmente oggetto di una discussione interna che il/la dipendente ha definito "prematura" senza fornire ulteriori dettagli.
Si segnala che il/la dipendente attraversa con cadenza irregolare periodi di rendimento discontinuo. Non nel senso che produce meno. Nel senso che produce diversamente. Le consegne arrivano fuori orario, le comunicazioni diventano problematiche, la presenza alle riunioni è descritta dai colleghi come "parziale". I risultati in queste fasi rimangono solidi. Questo rende la cosa difficile da affrontare formalmente.
I colleghi sanno quando il dipendente sta attraversando una fase difficile perché smette di usare il nome delle persone nelle conversazioni. Non per scortesia apparente. Semplicemente li guarda e parla, come se i nomi fossero una formalità che in quel momento non riesce a trovare necessaria. La cosa dura in genere una settimana. Poi torna tutto come prima.

Aree di miglioramento: il/la dipendente è pregato di sforzarsi a chiamare i colleghi per nome, favorendo la fluidità comunicativa generale.

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Il/La dipendente continua a dimostrarsi estremamente produttivo nella lettura sistematica dei comportamenti di mercato attraverso l’analisi quantitativa poiché ha apertamente manifestato di prestare maggiore fiducia alla misurazione oggettiva rispetto all’interpretazione umana. Pensiero che, spesso, esprime con uno dei suoi tipici mantra “I numeri non mentono. Le persone sì.”
Questo suggerisce una struttura decisionale fondata su evidenze metriche piuttosto che su percezioni relazionali.
Parallelamente dimostra un rapporto di fiducia primaria con i dati e con i sistemi di misurazione ed è evidente come il suo rendimento sia nettamente maggiore se messo in condizioni di lavorare in solitaria.
La descrizione del proprio metodo come “precisione chirurgica” indica un approccio operativo mirato e selettivo, con riduzione della dispersione strategica e lo rende altamente idoneo per mansioni riguardanti target aggressivi e metriche competitive.

Aree di suggerimento: si suggerisce una maggiore collaborazione interdipartimentale per migliorare le relazioni umane con altri colleghi.

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Sebbene i responsabili assunzioni si siano dimostrati reticenti e poco propensi alla assunzione della risorsa oggetto della presente valutazione, si prende nota di come l’approccio multidisciplinare e poliedrico del dipendente trovi acclamazione e supporto negli account da questo gestiti. L’approccio “storytelling” sembra ottenere feedback esterni positivi, e i prospect da questi gestiti paiono essere - dall'analisi condotta al momento della redazione della presente valutazione - quelli con i più alti indici di gradimento.
Al contempo, in ambito di formazione della risorsa in oggetto, sono pervenute alla scrivente da parte degli organismi formatori relazioni circa la scarsa disponibilità del dipendente a condurre mansioni reputate più basse e immeritevoli della propria attenzione, adducendo scuse tra le più svariate e facendola poi franca.
Una volta verificato che la risorsa sia allineata con i valori aziendali e con ogni singolo aspetto della propria job description senza eccezione alcuna, valutare gratifiche per la risorsa secondo quanto congruo per il livello.

Area di Miglioramento: la risorsa non risulta grata dell’opportunità di essere entrata nella grande famiglia della Innovation Consulting e pare disdegnare la gavetta. Il dipendente si unirà ai gruppi di incontro aventi ad oggetto i Dieci Precetti, anche interdipartimentali e mostrerà gratitudine ai Fondatori, ai Capi Dipartimento e ai Capi Progetto, al fine di interiorizzare le gerarchie.

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Il Dipendente, assunto in virtù del notevole genio creativo del suo Esterno, non sembra essere particolarmente predisposto per il lavoro in team. La sua persona Scissa sembra infatti aver mantenuto la spigolosa caratteristica di considerarsi intellettualmente superiore ai suoi colleghi e di vedere cose che gli altri, apparentemente, non vedono. Questo ha portato a spiacevoli episodi comunicativi con i suoi pari grado. Sebbene la risorsa partecipi alle attività di team building preposte e si dimostri in linea con i valori fondanti dell'Azienda, non si riscontra la medesima predisposizione del soggetto a momenti conviviali, ad esempio, nelle aree comuni preposta alla socializzazione.
Nonostante tutto, le sue intuizioni si rivelano spesso vincenti in termini di impatto sui consumatori e sul fatturato, perciò i suoi “punti di vista” sono accolti favorevolmente e molte delle sue velleità condonate anche dal resto dei colleghi, seppur con qualche riserva da parte dei responsabili e dell'organismo scrivente.

Area di miglioramento: Viste le evidenti abilità del dipendente, unite ad alcune perplessità sulla sua condotta, lo si invita caldamente a prendere attivamente parte alle attività ricreative e di team Building al fine di aumentare la possibilità di una positiva valutazione.

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Il/La dipendente ha presentato nell'ultimo ciclo quattro visioni strategiche. Due si sono rivelate orientativamente corrette. Una è in fase di rivalutazione. La quarta non verrà menzionata in questa sede.
La sua capacità di comunicare certezze in assenza di dati verificabili è stata giudicata dal supervisore come "un dono" e, in separata sede, come "una responsabilità da maneggiare con estrema cautela". Si dimostra sempre entusiasta nello svolgere attività ricreative e impiega in esse grande impegno, risultando molto carismatico nell’invogliare i più restii.
I colleghi riferiscono che il dipendente parla spesso di flussi, correnti e movimenti del mercato durante la pausa pranzo. Nessuno ha ancora capito cosa intenda ma la fiducia che ispira è sicuramente qualcosa di nettamente riscontrabile.
Si segnala che il/la dipendente ha smesso di citare spontaneamente il nome di un suo predecessore. Questo viene interpretato come maturità professionale.

Aree di miglioramento: Ridurre sensibilmente la gestualità durante le conversazioni.

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La dipendente si dimostra un’ottima risorsa nel copywriting e nell'elaborazione pubblicitaria, in linea con il portfolio mostrato durante i colloqui precedenti all'assunzione. Non si può dire altrettanto delle nozioni da data analyst, in quanto la dipendente riferisce di "non poter fare un buon lavoro se non si sa davvero a chi ci stiamo rivolgendo", lamentando una mancanza di dati sulla base dei contatti limitati verso il mondo esterno: tali considerazioni avvengono sporadicamente ma tendono ad emergere anche nei momenti di brainstorming con i colleghi, rischiando di diventare un argomento controverso per tutti. Si segnala un costante disordine nella postazione della risorsa, in quanto con cadenza costante dimentica di riordinare la cancelleria o rifare gli appunti macchiati dalle sue cospicue tazze di tè. La dipendente appare ricca di inventiva e propensa alla perfezione del risultato.

Area di miglioramento: affermazioni recenti dai toni sarcastici e apertamente critici verso il modus operandi aziendale potrebbero danneggiare la collaborazione con gli altri dipendenti; è necessario pertanto che vengano scoraggiate. Da tenere sotto osservazione per una futura revisione.

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Il/la stagista ha indubbiamente tutte le potenzialità per diventare una risorsa chiave all’interno dell’organigramma aziendale e può costituire uno dei fattori con cui promuovere i valori aziendali durante l'espansione prevista per il prossimo anno fiscale. È stato uno dei primi iscritti al programma Innovation Nursery, dedicato ai figli in età prescolare dei dipendenti desiderosi di tramandare un lascito culturale e professionale, e ora che ha raggiunto la maggiore età il Consiglio non ne è rimasto deluso.

I primi assessment condotti sulla risorsa a seguito dell'assunzione rilevano un soggetto piacente e gradevole sotto il profilo umano, con valori importanti, condivisibili e allineati con i Princìpi Fondanti, pronto ad aiutare il prossimo. Professionalmente riscontriamo come il soggetto possa risultare - comprensibilmente - acerbo, ma non ha mai fatto mistero di voler imparare dai colleghi con più esperienza prodigandosi già più volte in questo senso. 

Area di Miglioramento: Durante un colloquio individuale è stata rilevata la presenza di un taccuino dove la risorsa sembra appuntare pensieri assertivi sulla Fondazione, sull’Azienda e sul proprio lavoro. Si invita perciò il tirocinante a essere il principale ambassador dei valori aziendali tra i colleghi stagisti e non solo, cogliendo ogni occasione utile per condividere e tramandare concetti o idee ortodosse. 

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Il/La dipendente è la memoria storica del Dipartimento L.S.D. Questa è anche una delle ragioni per cui le riunioni con lui/lei durano sempre più del previsto e lasciano nei presenti una stanchezza che non corrisponde al tempo trascorso.
Le sue analisi sono precise, documentate e sistematicamente corrette. Vengono consegnate in ritardo. Quando gli/le viene chiesto perché, risponde che sta "aspettando che il momento sia giusto".

Si segnala che il/la dipendente ha attraversato nell'ultimo ciclo almeno tre fasi di umore altalenante che i colleghi hanno imparato a riconoscere e a gestire come variabili operative.

La prima fase è quella in cui produce il meglio di sé: silenzioso/a, focalizzato/a, inarrestabile.

La seconda è quella in cui parla troppo di cose che non riguardano il progetto in corso, spesso episodi lavorativi di anni precedenti raccontati con un livello di dettaglio che i colleghi descrivono come "fotografico e vagamente oppressivo".

La terza fase non è stata ancora classificata con precisione. I colleghi la riconoscono dall'espressione.

 
Aree di miglioramento: il/la dipendente è pregato di mantenere una distinzione operativa tra la propria esperienza storica e le contingenze. Il/La dipendente è anche pregato di avvisare il supervisore prima della terza fase. Non durante. Prima.